Социология и психология управления

Нуриева Р. Н.

7) социально-профессиональная стратификация – разделяет людей по деятельности и должностному статусу. Особое значение здесь имеют квалификация и уровень профессионального престижа. В современном обществе данная стратификационная система наиболее развита;

8) культурно-информационная дифференциация – осуществляется на базе доступа к информации. Для каждого общества приоритетна та или иная информация. Особое значение имеют информационные войны;

9) культурно-формализованная стратификационная система – основана на уважении и норме поведения человека. Большое значение при делении в данной

системе отводят имиджу, стилю, вкусу, интересам, потребностям, общению, этикету и морали человека.

Данная типологизация стратификационных систем не предполагает четкой ограниченности. Каждый тип систем находятся в постоянной динамике и взаимодействии.

14. Формальные и неформальные организации

Формальная организация – это система установленных требований и стандартов поведения, жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она представлена в виде пирамиды, характеризующая систему требований функционального разделения труда, отношений власти и субординаций. Формальная организация представляет собой подразделения, группы и рабочие места.

Рабочее место каждого работника и структурного подразделения определяется позициями, называемые статусом.

Система безличных требований закреплены в нормах и образцах поведения. Формальную организацию относят к древним социальным изобретениям человечества, направленных на систематизацию и эффективность управления, цель которой сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым. В основе организации заложен принцип максимального упрощения и стандартизации отношений.

Формальная структура формирует основу отношений в организации, придаёт им устойчивость, позволяя упростить процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает неустранимые дисфункций, из-за чего служит объектом критики для социологов.

Неформальная организация – это подсистема, которая строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Она не является жёстко структурированной, может и усиливать внешний организационный процесс, и противостоять ему. Вся организация строится на личностных особенностях работников, на отношениях, складывающихся внутри нее, нет жёстко закрепленных безличных стандартов, приводящих организацию в устойчивое положение, а наоборот, преобладают нормы, где спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Формальная организация основывается на жёсткой структуре отношений, закрепленных в должностных функциональных позициях, а в неформальной такая структура носит ситуационный характер. Можно сказать, что формальная структура формирует отношения между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношения между людьми в ходе их совместной деятельности.

Обе формы организации присутствуют на предприятии, могут как взаимодополняют друг друга, так и противоборствовать. Необходимость в неформальной организации обусловлена следующими факторами:

1) невозможность стандартизировать совокупность отношений, возникающих на производстве;

2) неизбежность возникновения непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

3) необходимость отработки стандартов поведения, которые изначально возникают в неформальной организации, а затем переносятся в формальную.

Эти

условия позволили специалистам разделить неформальную организацию на блоки: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей в трудовой деятельности, и социально-психологическую организацию, контролирующую внепроизводственные связи людей. Роль неформальной организации внепроизводственной сферы заключается в формировании социальной целостности, снижении социальных напряжений внутри коллектива, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальная организация выступает своеобразным барьером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя на уровне коллективов, малых групп и опирается на спонтанные межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости, на выработанные санкции за отклоняющееся поведение.

15. Организационная патология

Успехи и неудачи в любом деле часто объясняются типом и уровнем управленческой культуры руководства предприятий и учреждений. В такой управленческой культуре присутствует определенный класс феноменов, который устойчиво воспроизводится из поколения в поколение руководителей. Данные феномены патологически превращают или извращают нормальное функционирование субъектов хозяйствования и требуют детального рассмотрения. Это и есть организационные патологии.

Во-первых: патология – это отклонение от нормы. Оно предполагает наличие определенного знания о том, что есть норма. Понятия организационной нормы, организационные нормативы очень спорны. Поэтому есть второе определение организационной патологии как дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. когда в работе организации проявляются устойчивые сбои по важным и трудно устронимым причинам.

 

Патологии в строении организаций. Господство структуры над функцией – это патология руководителей когда возникает проблема в создании организации или подразделения для ее решения.

Функция первична по отношению к структуре – нужна тогда, когда она наилучшим образом обеспечивает выполнение функции.

Значение такой патологии – избежать организационные проблемы и задачи, ссоздавать вместо подразделения или новой организации механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т. д.).

Бюрократия.

Бюрократизм присущ как власти, так и в горизонтальных отношениях, источником которого служит эксплуатация «личного усмотрения».

Такой вид организационной патологии, в отличие от предыдущей, неустраним. Лучший способ избежания – прозрачность деятельности, унификация учета и доступность, формирование корпоративной культуры.

Бессубъектность. В данном случае имеются в виду ситуации, когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, его деятельность в организации теряет субъектное качество.

Стагнация – неспособность к изменениям, уклонение от нововведений или неумение их применять,т. е. пассивный риск. который возникает от дефицита изменений.

Неуправляемость. Здесь подразумевается потеря контроля управляющей подсистемы организации над ее управляемой подсистемой. Естественно, такой контроль не может быть полным. Управляемость возможна лишь в какой-то мере.