Сокращение издержек на персонал
Шрифт:
Сами задания работнику лучше давать письменно и указывать конкретные сроки их выполнения. Как вариант можно составить для работника письменный график работ (план заданий) на испытательный срок и вручить его работнику под роспись.
Причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, можно изложить в разных документах: актах, докладных, служебных записках. Поручить их составление можно непосредственному руководителю работника, наставнику, сотруднику отдела кадров. Важно, чтобы в этих документах были указаны конкретные факты ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и причины этого. При
Для того чтобы у работников не возникало желания обращаться за судебной защитой, необходимо грамотно организовать контроль работника, находящегося на испытании. Например, контроль за работой испытуемого лучше поручить его непосредственному руководителю с представлением им руководителю предприятия в небольших компаниях или кадровому работнику в средних и крупных компаниях периодических письменных отчетов, отзывов, характеристик, содержащих выводы о качестве работы испытуемого работника.
Работнику нужно предоставлять возможность давать объяснения по каждому факту невыполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь невыполнение работником указания работодателя может быть вызвано не зависящими от него причинами (например, непредоставлением или несвоевременным предоставлением ему необходимой для работы документации и пр.).
Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Это касается и тех случаев, когда испытательный срок по договору меньше максимально возможного.
Например, в трудовом договоре рядового работника указан месячный испытательный срок, в то время как максимально возможный для него срок испытания – три месяца. Тогда уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение месяца, потом увольнение по данному основанию невозможно.
Следовательно, если трудовой договор с работником до истечения испытательного срока не был расторгнут, то уволить работника как не прошедшего испытание уже после того, как испытательный срок истек, нельзя. Уже на следующий день после истечения этого срока работник считается прошедшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
Кроме того, расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении необходимо предупредить работника, не прошедшего испытательный срок, не позднее чем за три календарных дня. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника о предстоящем увольнении.
В предупреждении об увольнении нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание.
Предупреждение об увольнении рекомендуем составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя. На экземпляре предупреждения, хранящемся у работодателя, работник должен поставить свою подпись, которая будет подтверждать факт своевременного уведомления и получения им письменного предупреждения.
В приказе о расторжении трудового договора следует сослаться на предупреждение об увольнении, а также
Работодателю необходимо помнить: при заключении трудового договора, предусматривающего испытательный срок, он рискует. В том случае, если испытуемый работник захочет уволиться по собственному желанию, он вправе предупредить об этом работодателя всего лишь за три календарных дня (ст. 71 ТК РФ). Тогда как по общему правилу – не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).
Следовательно, придется экстренно подыскивать замену увольняющемуся работнику, а также оперативно производить с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовой книжке работника необходимо сделать запись со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ; п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
Трудовой договор по данному основанию расторгается без учета мнения профсоюзного органа работников и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) необходимо выплатить в день прекращения трудового договора.
Итак, для того чтобы установление испытательного срока работнику не превратилось впоследствии в тяжкое испытание для самого работодателя, постарайтесь придерживаться правил, изложенных выше.
ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
При определении очередности увольнения одной из первых категорий будут работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Вместе с тем на практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае «внезапного» выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности (ст. 79 ТК РФ).
Хочется порекомендовать работодателям предупреждать работников не за три дня, как определено законом, а гораздо раньше. Ведь эти три дня работник может находиться не на рабочем месте, а, например, болеть.
Работнику данный подход необходимо объяснять тем, что это решение принято в интересах работника. Например, заранее выданное предупреждение поможет работнику быстрее приступить к поиску новой работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, в целях выполнения которых было создано предприятие. При этом фактом, подтверждающим выполнение работы, будет акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, который является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма № Т-73), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.