Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1
Шрифт:
Основными обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Как предложение работодателем вакансий рассматриваются также сообщения о вакансиях, переданные в органы службы занятости, объявленные по радио, оглашенные во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещенные на доске объявлений (постановление
Бремя доказывания обоснованности обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора, лежит на работодателе. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, и отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).
Неисполнение работодателем обязанности письменно сообщить о причине отказа заключить трудовой договор, являясь нарушением трудового законодательства, само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в приеме на работу и не является основанием для понуждения работодателя заключить трудовой договор, если отказано правомерно (см. апелляционное определение Московского областного суда от 24.07.2012 № 33–14605, определение Забайкальского краевого суда от 25.06.2013 № 33–2157–2013).
Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора. В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания, в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора, либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора. В этом случае, если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора. В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.
Федеральным законом от 5.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года упорядочена работа, установлены особенности и введены ограничения для работы аутстаффинговых организаций – организаций, предоставляющих в аренду или лизинг своих работников в распоряжение заказчика, так называемый заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, при котором заказчик по отношению к таким работникам освобождается от обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом, поскольку юридически он имеет дело не с работниками, которые фактически трудятся у него, а с их нанимателем – аутстаффинговой организацией.
С 1 января 2016 года заемный труд запрещен и введено такое понятие, как осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Частные агентства занятости, осуществляющие такую деятельность, должны быть зарегистрированы на территории РФ и получить специальную аккредитацию, а на работников распространяются нормы трудового законодательства с особенностями, установленными введенной в Трудовой кодекс РФ главой 53.1. Установлены и определенные ограничения по направлению работников. Так, в частности, это запрещено в отношении опасных производственных объектов I и II классов опасности, рабочих мест с вредными условиями труда 3-й или 4-й степени либо опасными условиями труда. Оформляются такие отношения договором о предоставлении труда работников (персонала) по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии
Что касается аутсорсинговых услуг – услуг (определенных действий или деятельности), выполняемых работниками исполнителя под его управлением и контролем в интересах заказчика, как на территории исполнителя, так и заказчика, то они по-прежнему осуществляются на основании договоров возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса РФ.
Регулирование трудовых отношений (ст. 5–9 ТК РФ)
Трудовые отношения регулируются четырьмя группами документов:
1) ратифицированными Российской Федерацией международными договорами, федеральными законами и законами субъектов РФ, которые обобщенно называют законодательством. Значительную часть основных норм трудового права содержат ратифицированные РФ конвенции Международной организации труда (МОТ), Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996, ратифицированная Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ и Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ);
2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (подзаконными актами). К ним относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
Перечень действующих законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права размещен в свободном доступе на информационном портале Роструда: онлайнинспекция. рф
3) в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться в договорном порядке – путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров. В настоящее время это основной вид регулирования трудовых отношений;
4) локальными нормативными актами, издаваемыми работодателями.
Определения понятия «локальный нормативный акт» законодательство не содержит, как не содержит их перечня и возможных разновидностей локальных нормативных актов. По мнению Седьмого арбитражного апелляционного суда, изложенному в постановлении от 11.06.2008 № 07АП-2847/08, локальный нормативный правовой акт представляет собой нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации, направленный на возникновение, прекращение или изменение прав и обязанностей. В качестве признаков локального нормативного акта называются неоднократность применения, наличие волевого содержания, внутриорганизационный характер, распространение на неопределенный круг лиц. Суд Чукотского автономного округа в определении от 30.06.2011 № 33–154/11 указывает, что локальный нормативный акт – это принятый в установленном законом порядке письменный официальный документ, который распространяется на неопределенное количество работников и подлежит многократному применению.
Таким образом, к локальным нормативным актам работодателя, в первую очередь, следует отнести штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и материальном стимулировании, должностные инструкции.
В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя также рассматривается в качестве локального нормативного акта, когда он содержит правила, рассчитанные на неоднократное применение, и распространяется на всех работников или их группы (подразделения).