Стратегия Amazon. Инструменты бескомпромиссной работы на впечатляющий результат от топ-менеджеров Amazon
Шрифт:
Мы увидели брешь на рынке. Не было никакого источника или книги, которые могли бы ответить на эти вопросы и объяснить присущее Amazon поведение и то, как компания достигала этих выдающихся результатов. Мы знаем ответы на эти вопросы и поделимся ими на этих страницах.
После ухода из Amazon мы оба внедряли многие из его составляющих в наших новых организациях, и это давало прекрасные результаты. Но мы заметили, что, когда мы обсуждали с коллегами внедрение принципов Amazon на их рабочем месте, они часто говорили в ответ что-то вроде: «Но у вас было гораздо больше ресурсов и денег, не говоря уже о Джеффе Безосе. У нас этого нет».
Мы пришли, чтобы сказать, что вам не нужен капитал Amazon (по
быть Амазонцем – это не мистический культ лидерства, а гибкость мышления.
Вы можете заимствовать необходимые вам элементы, затем подправлять и подстраивать их так, как этого требуют обстоятельства. Эта концепция имеет такое прекрасное свойство, как фрактальность, что означает, что она способна приносить пользу в любом масштабе. Мы были свидетелями успешного внедрения этих элементов в различных компаниях – от стартапа из десяти человек до предприятий мирового уровня с сотнями тысяч сотрудников.
Здесь мы научим вас тому, как быть Амазонцем по-своему, в рамках вашей собственной организации. Мы предложим конкретные практические советы, выраженные через любимый фольклор Amazon: события, истории, беседы, персонажи, шутки и многое другое, что мы накопили за долгие годы.
Мы не утверждаем, что быть Амазонцем – единственный способ построить высокоэффективную организацию. Как написал Джефф: «Мир, к счастью, полон множеством очень успешных и весьма самобытных корпоративных культур. Мы никогда не утверждаем, что наш подход единственно верный – он просто наш…» [6]
6
Из того же источника.
Теперь он также может стать и вашим.
Первая часть
Быть Амазонцем
Введение в первую часть
В первой половине этой книги мы подробно рассмотрим наиболее значимые принципы и методы, которые включает в себя понятие Амазонец. Эти способы работы, годами терпеливо отточенные до совершенства, обеспечили Amazon выдающуюся эффективность и рекордный рост. Благодаря им в корпоративной культуре Amazon процветает изобретательность, а удовлетворение клиентов является главным приоритетом. Мы расскажем некоторые истории о происхождении этих принципов и методов, чтобы показать, как они решали проблемы, мешавшие нам свободно изобретать и постоянно удовлетворять наших клиентов.
Первая глава в основном посвящена «Принципам Лидерства» Amazon. На самых ранних этапах существования компании, когда она состояла из небольшой группы людей, работающих в трех небольших помещениях, никаких формальных принципов руководства не существовало, потому что этими принципами, в некотором смысле, был сам Джефф. Он описывал должностные обязанности, проводил собеседования с кандидатами, упаковывал и
Рука об руку с «Принципами Лидерства» идут «Механизмы», о которых мы также рассказываем в первой главе. Это согласованные повторяющиеся процессы, которые год за годом и день за днем поддерживают «Принципы Лидерства» в компании. Мы детально объясняем способ, который Amazon использует при формировании своих годовых планов и целей для каждого подразделения и для компании в целом, и как это обеспечивает согласованность между подразделениями и компанией. Мы также описываем особую политику оплаты труда в Amazon, которая усиливает сотрудничество и сосредоточенность на долгосрочных результатах в противовес внутренней конкуренции и ориентации на краткосрочные выгоды.
Во второй главе мы описываем Bar Raiser – уникальный процесс найма в Amazon. Как и в случае с «Принципами Лидерства», мы создали процесс Bar Raiser потому, что компания росла крайне быстро. Но при необходимости быстрого найма большого количества сотрудников можно попасть в одну из главных ловушек – спешку. Под ее влиянием мы склонны упускать из виду недостатки кандидата, потому что завалены работой и нуждаемся в людях. Bar Raiser помогает командам быстро и эффективно набирать самых сильных сотрудников, но при этом не идти по пути наименьшего сопротивления.
В компании Amazon, известной своей изобретательностью, одним из самых полезных открытий стало отдельное однопотоковое управление. Мы рассматриваем его в третьей главе. Это организационная стратегия, оптимизирующая эффективность внутри организации. Основной замысел состоит в том, что для каждой инициативы или проекта существует единственный руководитель, который сосредоточен на этом проекте и только на нем, и этот руководитель курирует команды людей, чье внимание так же сосредоточено только на этом проекте. В третьей главе рассказывается не только о том, как мы пришли к однопотоковому руководству, но и описывается его суть. Мы рассказываем о проблемах, которые должен был исправить этот процесс и тех неидеальных решениях, которые мы принимали, прежде чем пришли к реально работающему. Мы покажем, как и почему нам пришлось полностью изменить способ создания и внедрения технологий, для того чтобы сделать отдельные однопотоковые команды реальностью.
Мы также обнаружили, что инструменты, которыми пользуются большинство компаний на собраниях, не работают. При том, что мы уважаем PowerPoint как средство визуальной коммуникации и как вспомогательный инструмент для докладчиков, мы на собственном опыте убедились, что это не лучшая форма передачи сложной информации. Мы обнаружили, что на самом деле шестистраничное текстовое описание, написанное какой-либо конкретной командой, – это именно тот способ, который лучше всего позволяет всем присутствующим быстро и эффективно войти в курс дела по тому проекту, над которым работает эта команда. В то же время процесс составления такого описания требует, чтобы команда сама анализировала ту работу, которую они делали или планировали сделать и четко излагала ее остальным, тем самым оттачивая свое собственное понимание этой работы. Мы рассматриваем детали этого жанра текстового описания и приводим один пример такого документа в четвертой главе.