Техники командного коучинга высокой эффективности

Более 40 лет назад спортивный коуч, тренер по Теннису, выпускник Гарварда Тимоти Голви написал книгу «Теннис как внутренняя игра», которая послужила стартом нового метода коммуникациии, обучения и развития, получившего название «коучинг». В этой книге Голви описал, что такое «оценочный» и «интуитивный» ум человека и то, что оценочная обратная связь очень часто не приводит ни к каким результатам в процессе обучения игре в теннис, а к результатам приводят методы, уводящие оценочный ум в сторону и активизирующие интуитивный ум человека. Книга Голви стала бестселлером, разойдясь миллионными тиражами, и показав новые грани для раскрытия человеческого потенциала. И, если сначала технологии Голви использовались в спорте, в скором времени они нашли себя в бизнесе и в других сферах человеческой жизни, а такие известнейшие гуру бизнеса как Питер

Наша книга представляет собой не столько учебник по командному коучингу, сколько набор техник, упражнений и кейсов, которые можно очень эффективно использовать на практике при работе с командами и группами. У каждого упражнения, техники или модели своя задача и область использования. Мы их попробовали выстроить в виде условного повышения сложности. И, если первые техники можно эффективно использовать в процессе коучинга школьных групп, то техники и модели, предложенные в конце книги, помогут сформировать корпоративную культуру, провести изменения в компании, урегулировать конфликты. По аналогии с нашей книгой «Техники коучинга высокой эффективности», описывающей техники индивидуального коучинга, мы собрали 31 технику, модели и упражнения, которые могут оказаться очень полезными в работе командного коуча, педагога, бизнес-тренера и управленца. Несколько техник и моделей, взятых нами из открытых источников, модифицированы нами в процессе нашего, более чем 20-летнего, практического опыта, но большинство техник и кейсов разработано нами самими.

Технологии командного коучинга имеют прямое отношение к индивидуальному коучингу. Просто в процессе командного коучинга клиентом (коучи) является группа людей. И коуч воспринимает эту группу как единое целое, работая с ней как с одним клиентом. Потому наши базовые определения коучинга вполне подходят и к командному коучингу. В рамках нашей ассоциации коучинг определяется как «сопровождение клиента в поиске им решения при движении к цели», а также определение основателя коучинга Т. Голви «Коучинг – это искусство создания среды (с помощью беседы и поведения), которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение (Т. Голви, “Работа как внутренняя игра”).

Мало того, основой командного коучинга будут являться те же инструменты и те же модели, используемые в индивидуальном коучинге (вопросы, организованные в систему маевтики, утверждения, обратная связь, вызовы и поддержка), а также те же принципы взаимодействия с группой, которые используются в процессе коучинга с коучи (создание раппорта; прояснение целей, ситуации и новых возможностей, вызывающие у группы большую степень осознанности; побуждение группы к воплощению созданных ею планов, которые вызывает более высокую степень ответственности; баланс поддержки и фрустрации, который в ряде случаев вдохновляет группу, а в других ситуациях, когда она чрезмерно вдохновлена, побуждает группу подумать о рисках и, таким образом, найти способы того, как группа справится с возможными препятствиями).

Кроме командного коучинга, существует понятие “корпоративный коучинг”. Корпоративный коучинг – такая форма недирективного взаимодействия с сотрудниками компании, включающая как индивидуальный, так и командный коучинг, которая используется:

1. При проведении корпоративных совещаний,

2. В процессе заранее запланированных сессий классического индивидуального коучинга лидера-руководителя в качестве коуча с каждым подчиненным,

3. В процессе промежуточных встреч, т. н. “коридорного коучинга”, который проводится не “в коридорах”, а представляет собой короткие поддерживающие индивидуальные встречи лидера с каждым членом команды по необходимости,

4. В процессе поддержки в рамках обучения персонала,

5. В процессе командообразования.

Применение командного коучинга в компаниях с точки зрения его основателя Тима Голви заключается в поиске наилучших способов управления изменениями:

1. Помочь всем работникам компании научиться учиться и самостоятельно думать;

2. Помочь менеджерам научиться быть коучами;

3. Помочь руководителям научиться создавать «самообучающиеся организации»

Ряд специалистов, кроме понятия «командный коучинг», использует определение «групповой коучинг». Поскольку одной из постоянных задач коуча при работе с любой группой является командообразование и превращение группы в команду, мы будем использовать только термин «командный коучинг», так как четкой грани между коучингом групп, которые мы постепенно превращаем в команды, и собственно командами – нет. И одним из важнейших процессов, которые осуществляет коуч – проведение и сопровождение группы через стандартные фазы развития, описанные Такманом (Tuckman): forming (формирование), storming (шторм), norming (нормирование) и performing (продуктивность), на последней фазе группа, собственно, и превращается в команду. Такман описывал данный процесс как естественный и эволюционный, который неминуем, если группа хочет превратиться в команду. Даже если это группа из двух человек (например, мужчина и женщина, собирающие создать семью).

Один из основателей коучинга сэр Джон Уитмор в своей книге «Коучинг высокой эффективности» (Coaching for performance) описал эти этапы развития как «Вхождение (соответствующий формированию), когда члены группы волнуются о своей безопасности в группе и, в то же время, хотят произвести хорошее впечатление; Утверждение (соответствует фазам шторма и нормирования), когда участники начинают спорить и противостоять друг другу, вскрываются их различные представления об окружающем мире, нивелируется идеализация партнеров и руководства, чтобы сохранить рабочие отношения и саму группу, участники группы пытаются сдерживать эмоциональные порывы и придумывают друг для друга разные правила, которые далеко не всегда соблюдаются. Постепенно группы притираются друг к другу, у них вырабатывается общее понимание целей, которые они разделяют друг с другом, навыки взаимозаменяемости, взаимной поддержки, взаимопомощи, появляются общие ценности, ритуалы, артефакты. Группа превращается в команду и демонстрирует максимум эффективности.

В зависимости от участников, динамика группы может проходить очень жестко, вплоть до распада группы на фазе шторма и невозможностью ее превращения в команду, или очень мягко. И, конечно, одной из задач профессионального коуча – это наиболее мягкое и эффективное проведение группы от этапа «Вхождения» до этапа «Продуктивности».

Кроме этого, есть ряд интересных феноменов, связанных с динамикой группы. Так, если команда на этапе сплоченности встречает резкое изменение жизненных условий, то ее начинает обычно штормить (например, рождение ребенка в семье или изменение условий ведения бизнеса в бизнес-команде), но, справившись с очередным штормом, не потонув, команда становится еще эффективнее и сплоченней. Если в команду добавляются постоянно новые люди, то она возвращается к уровню формирования. Если же новых людей в команду не приходит, то максимальный ее регресс возможен только до уровня шторма. Иными словами романтические отношения и цветочно-конфетный период в семье бывает в классическом виде только один раз. Но мы говорим о настоящей любви и о серьезных отношениях, когда семейная «команда» достигает устойчивого состояния «Сплоченности».

Есть также метафора, описывающая динамику развития команды по аналогии с этапами развития человека, проходящего детство (соответствует Вхождению), подростковый кризис (соответствует Утверждению) и взрослость (Сплоченность команды).

Еще один феномен. Человек, покинув группу, сохраняет к ней отношение в зависимости от на какой фазе это произошло. Например, если человек ушел из группы на фазе Вхождения, то он очень часто ее идеализирует. Например, если гендерные партнеры по какой-то причине расходятся в момент цветочно-букетной романтики, они потом идеализируют друг друга пожизненно. Если в момент шторма (что бывает чаще всего), но потом пожизненно ненавидят друг друга. А если на этапе сплоченности, то сохраняют нормальные дружеско-партнерские отношения. Поэтому забота коуча о том, чтобы группа мягко прошла все необходимые фазы и стала командой – это не только вопрос повышения эффективности этой группы, но и вопрос долгосрочных отношений с внешней средой, имиджа организации, который серьезно зависит также и от мнения выходцев из нее и их отношения к группе, членами которой они были.

Командный коучинг позволяет командам функционировать как нечто, большее, чем сумма отдельных его частей, во-первых, проясняя задачи команды и, во-вторых, улучшая отношения как внутри команды, так и отношения команды и ее внешнего окружения. Достижение этих целей предполагает хорошо сбалансированное сочетание следующих составляющих:

– индивидуальный коучинг,

– работы над межличностными отношениями,

– коучинг всей команды в отношении ее целей и действий,

– работа по созданию успешного взаимодействия всех заинтересованных сторон,