Техники успешного рекрутмента
Шрифт:
Логика эволюции средств автоматизации рекрутинговых процессов позволяет сделать прогноз о перспективах развития электронных баз данных и приведения их к более совершенному формату – автоматизированному HR-офису. Рекрутер сможет в режиме реального времени управлять всеми процессами в ходе поиска кандидатов, незамедлительно получать обратную связь от всех участников проекта (кандидатов, провайдеров, внутренних клиентов) и оперативно принимать решения. Уже сейчас на рынке предлагаются новые технические решения, позволяющие дополнительно к вышеперечисленным функциям работать с электронной почтой, браузером, иметь встроенные работные сайты и социальные сети в едином интерфейсе.
2. Объявления в печатных и электронных
Привлечение кандидатов можно осуществлять путем публикации объявлений в печатных или электронных изданиях.
Начать в любом случае необходимо с согласования описания позиции с вашим внутренним клиентом. Необходимо проанализировать текст объявления о вакансии и решить, какую информацию целесообразно опубликовать в объявлении, а какую – использовать уже на этапе отбора для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.
Размещение вакансии в печатных СМИ
При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:
• целесообразность использования именно печатного издания как альтернативы интернет-сайтам;
• читательскую аудиторию;
• тип и уровень вакансии;
• способ и место распространения издания;
• тираж и популярность издания;
• ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).
Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах. А для поиска, например, сменного мастера для молочного производства, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.
Технология подготовки текста объявления о вакансии практически одинакова как для электронных, так и для печатных СМИ. В первую очередь необходимо придерживаться корпоративного стандарта вашей компании, избегать дискриминации в требованиях [3] и соблюдать языковое единообразие.
Текст вакансии должен содержать следующую информацию:
1. Логотип и контактную информацию;
2. Информацию о компании (с указанием названия или без);
3. Название позиции;
3
14 июля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Закон вводит запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам:
• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• места жительства;
• религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Также под запрет попадают любые другие ограничения, указываемые в вакансиях, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).
4. Основные обязанности;
5. Основные требования к кандидатам;
6. Компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов);
7. Существенные условия, если таковые имеются (место нахождения офиса, периодичность командировок, график работы и т. п.).
Прочтите
Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию (см. рис. далее).
Пример текста объявления о вакансии находится в приложении 4.
Работа с откликами на объявления
Увы, многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска. На современном рынке труда России этот эффект усиливается под влиянием разнонаправленных тенденций: с одной стороны – неблагоприятная демографическая ситуация, с другой – бурное развитие мобильных и интернет-технологий.
К тому же при работе с объявлениями дополнительные риски создает «человеческий фактор». Например, очень многие из откликнувшихся соискателей игнорируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Вместе с тем существует определенная категория потенциальных кандидатов, которые откликаются только в тех случаях, когда убеждены в 100 %-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении. Наконец, играет роль «поколенческий» фактор: нынешней молодежи скорее всего и не придет в голову искать объявления о вакансиях в газете, их поле общения – Интернет.
Однако бывают исключения, особенно если ваша компания имеет славную историю и привлекательный бренд. Объявление о вакансии от таких работодателей дает более высокий процент качественных откликов. Например, объявления о стажировках для студентов старших курсов и вакансиях для выпускников довольно эффективно привлекают качественную целевую аудиторию. Хотя, конечно, в современном информационном кадровом пространстве все печатные СМИ проигрывают электронным.
В отличие от печатных СМИ электронные предоставляют работодателям больше имиджевых возможностей при публикации вакансии: полноценную цветопередачу, ссылку на сайт и страницу компании в популярных социальных сетях, возможность адаптировать формат как под корпоративные стандарты, так и под стандарты соответствующего ресурса и понятную целевой аудитории стилистику. Например, Twitter ограничивает любое сообщение 140 знаками, но это не мешает самым изобретательным авторам создавать интригующие и привлекательные объявления о вакансиях. Электронные СМИ позволяют гибко устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, задавать критерии получения откликов и обратной связи с кандидатами, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных, классифицируя отклики по изданию, дате, профессиям и другим параметрам.
Общим для объявлений в печатных и электронных СМИ остается ценность бренда работодателя и важность грамотного и корректного изложения информации в текстах.
Таким образом, менее затратный и более понятный современной целевой аудитории электронный формат объявлений о вакансиях делает рекламу в традиционных печатных СМИ неконкурентоспособной. В целом все виды объявлений как инструмент рекрутмента менее эффективны, чем активный поиск, в том числе в Интернете. Лишь в периоды экономической рецессии можно было услышать историю о том, как компания опубликовала объявление о вакансии, получила много прекрасных откликов, провела отбор и приняла на работу одного из приславших свое резюме кандидатов. Обычная история – на объявления откликнулось много желающих, но буквально единицы соответствуют перечисленным требованиям. Это дополнительный аргумент в пользу сочетания различных инструментов поиска для достижения необходимого результата.