Типы людей и бизнес
Шрифт:
Каким бы ни было ваше окончательное решение (то есть решите ли вы, что сломался трейлер компании-перевозчика, но он будет починен, чтобы товар был доставлен в срок к понедельнику, или что необходима повторная отправка груза), пройдя этот процесс, вы значительно снизите ущерб и хлопоты для своей компании. Мы готовы признать, что применение метода «Z» в решении проблем добавит вам несколько минут (а то и лишний час или около того) работы, однако он неизбежно принесёт вам более высокий результат и значительно повысит шансы на то, что в период очередного кризиса ваш персонал окажется там, где он будет вам нужен. Более того, чем чаще вы станете пользоваться методом «Z», тем легче это будет вам даваться и тем меньше времени он будет требовать для применения.
У этого метода есть дополнительное преимущество: по мере того как вы будете им пользоваться, вы поймёте, что при решении проблем вы сможете полагаться на окружающих, чтобы они воспользовались типологическими свойствами,
Как и во многих других областях, в решении проблем типоведение расширит ваш подход к ситуации таким образом, что ваши сильные стороны будут задействованы максимально, а ваши слабые стороны «прикроет» кто-то другой.
Все приведённые выше полезные советы едва ли окажутся полезными, если вы не будете чувствовать «типологических слабых мест» своего коллектива. Если проявлять по отношению к представителю каждого из восьми предпочтений должное уважение, поощрение и поддержку и использовать его потенциал, решение проблемы может занять немного больше времени, однако это неизменно приносит лучшие результаты.
Перспектива – вот что здесь главное. Если вы с самого начала будете знать, какие предпочтения недостаточно представлены в вашей группе по устранению проблем, вы лучше подготовитесь к тому, чтобы отыскать приемлемое решение, независимо от характера проблемы – большой или маленькой, ожидавшейся или неожиданной. Компенсировав предпочтения, отсутствующие или недостаточно широко представленные в коллективе, вы обеспечите себя возможностью принимать самые лучшие решения.
Перефразируем высказывание из начала главы так: для типоведения не бывает настолько больших или непреодолимых проблем, с которыми вы не смогли бы эффективно справиться с небольшой помощью своих друзей.
Если вы…
9. Разрешение конфликтов
Конфликты могут принимать самые разнообразные формы, причём не всегда очевидные. Конечно, существует традиционное открытое противостояние, однако есть и более скрытые формы конфликта. Это и пассивно-агрессивный кивок, демонстрирующий согласие (которого на самом деле нет и в помине), и приторная улыбка (скрывающая тяжкую горечь и обиду), и бойкот-молчание (одна сторона полностью игнорирует другую), и длительная вражда (стоит ей разгореться даже по пустячному поводу, и распри кланов Хэтфилд и Маккой [2] рискуют показаться семейным праздником).
2
Кланы Хэтфилд и Маккой – два влиятельных семейства из американского штата Кентукки, чьи затяжные кровопролитные распри в конце XIX века прочно вошли в историю и фольклор США. – Переводчик.
Конфликт, кроме того, может приводить к самым разным результатам. Для одних из нас конфликт играет роль динамичной творческой силы, которая может продвинуть конфликтующие стороны (возможно, даже целые организации) на новый уровень производительности. Другие же видят в конфликтах необходимое зло, которое остаётся лишь терпеть в надежде, что все закончится хорошо. Третьи считают конфликт разрушительным явлением, которого следует избегать из-за порождаемых им длительных неурядиц, и никакой пользы в нем не видят.
Хотим мы этого или нет, но конфликты неизбежны, пока люди пытаются сосуществовать друг с другом на рабочем месте. Несмотря на то, что нормальные люди очень редко намеренно идут на конфронтацию, эта конфронтация, судя по всему, все равно нас не минует. Различия в наших ценностях и взглядах, в понимании и восприятии мира дают нам нескончаемую» как может показаться, череду поводов для взаимного непонимания или расхождений друг с другом. И как бы мы ни пытались, избегать подобных конфликтов сколько-нибудь длительное время мы не можем.
Проблема конфликта начинается с того, что представители различных типов по-разному определяют само слово «конфликт». То, что один называет доказательством справедливости, другой назовёт разжиганием спора. А когда кто-то делает, как ему кажется, сравнительно безобидное заключение, другой может усмотреть в этом открытый вызов. И то, что вы сочтёте простым недоразумением, другой может определить как крупную обиду.
Сходства… или различия?
До сих пор мы сосредотачивались на том, что происходит при столкновении обладателей противоположных предпочтений – интровертов и экстравертов, сенсориков и интуитов и так далее. Однако значительное число конфликтов случается между теми людьми, которые обладают одними и теми же предпочтениями и доводят поэтому свои обоюдные достоинства до уровня недостатков, согласно второй заповеди типоведения. И хотя можно легко заключить, что люди, похожие друг на друга, будут ладить, часто все происходит совсем иначе.
Давайте взглянем на двух экстравертов – каждый из них пытается взять над другим верх, и ни один другого не слушает. А чем больше они говорят, тем меньше слышат друг друга. Или возьмём двух рационалов, каждый из которых вооружился непоколебимым набором правил. То, что один из них подразумевает под словом «аккуратность», может существенно отличаться от того, что подразумевает под этим другой. Хотя один привёл все в порядок и точно знает, где что лежит, другой может посчитать, что этот порядок недостаточен, а может, иначе представляет себе порядок. В результате обе стороны считают себя правыми, что кладёт начало спору, в котором никто не победит. Если оба рационала – интроверты, то конфликт может перейти в полосу длительного взаимного избегания. Если же они экстраверты, это может привести к всевозрастающему «обмену любезностями».
Однажды нас попросили провести тренинг по управлению временем для компании, которую чуть ли не на 100% представляли рационалы. Учитывая свойственную рациональному предпочтению организованность, мы были озадачены: зачем им вообще понадобилось учиться этому? Затем мы узнали, что каждый из них ратовал за свою схему организации времени и жёстко держался того мнения, что остальные должны ей соответствовать. Так что сорок менеджеров компании работали по сорока различным графикам, используя своё служебное положение друг против друга, и каждый считал, что его расписание работы самое важное. Можете себе представить, какой хаос там царил!
Мы не видим никаких препятствий для того, чтобы пять шагов по разрешению конфликтов, которые мы разработали, не срабатывали бы в подобных обстоятельствах. Однако конфликт можно разрешить быстрее с помощью одного только участия в нем посредника, принадлежащего к другому типу личности. Попросите посредника выслушать конфликтующие стороны и проанализировать положение. Поскольку он и спорящие относятся к разным типам, этот анализ неизменно позволяет оценить конфликт с новой точки зрения и, возможно, прийти к ряду ценных наблюдений.
Будет справедливо подумать, что и в области ведения конфликтов представители разных типов имеют различные способности. Например, логики-рационалы скорее всего будут успешно сохранять объективность и спокойствие даже в напряжённой стычке. Экстраверты, у которых хорошо подвешен язык, смогут сгладить шероховатости и проложить себе путь практически в любой ситуации. С другой стороны, относительная молчаливость интровертов будет способствовать снижению накала страстей в конфликте.
Впрочем, как нам показывает опыт, ни один тип не имеет преимуществ перед другими в области разрешения конфликтов. Более того, что бы ни стало причиной конфликта, он пробуждает в нас самое худшее. Например, логики-рационалы обнаруживают склонность к жёсткому догматизму: они не просто убеждаются в своей правоте, но становятся глухи к другим точкам зрения. Экстраверты же могут обнаружить шумливость и излишнюю агрессивность, вместо того чтобы словом уладить дело. Что касается интровертов, то они могут просто отгородиться от внешнего мира и пресекать любое взаимодействие, могущее послужить к разрешению конфликта.
Итак, нам ничего не остаётся, кроме как дойти в конфликте до конца, используя для этого те средства, которые в прошлом помогали нам делать это с более или менее удовлетворительными результатами.
Именно наша неспособность эффективно справляться с конфликтами заставляет компании выделять крупные суммы денег на обучение своих сотрудников «навыкам разрешения конфликтов». Примите, пожалуйста, к сведению: не все подобные программы бесполезны или вредны. Многие из них могут дать ценные сведения в области разрешения конфликтов и в первую очередь научить избегать их. Однако между теорией, в которой наставляют те, кто проводит эти программы, и реальностью часто лежит глубокая пропасть. Десять из двадцати их правил разрешения конфликтов, несмотря на свою объективную ценность и проницательность, не всегда могут быть приложены к череде реальных конфликтов, которой часто не видно конца.