Тренинг. Настольная книга тренера

Маккей Дэвид

В современном мире бизнеса оценке придается еще больше значения, чем раньше. Нам постоянно напоминают, что деловой мир сейчас быстро изменяется. Некоторые организации, как частные, так и государственные, регулярно проводят внутренние перестройки для усовершенствования своего бизнеса. На системы обучения и развития самый высокий спрос в тех организациях, которые ищут способы быстрой модификации навыков, знаний, моделей поведения и стилей работы своего персонала. Относительно системы обучения и развития в этих организациях действует следующее правило: «Система должна быть направленной на

практический бизнес, быстрой и гибкой». Необходимо все делать быстро и точно. Высочайший приоритет имеет использование корректных процедур оценки. Ключ к успеху - в выборе процесса оценки, который можно применить с минимумом трудностей и затем быстро достичь результатов.

Почему же, осознавая всю важность оценки, не каждая организация уделяет ей достаточное внимание? Некоторые тратят слишком много энергии на планирование, разработку и проведение программ обучения и развития и недостаточно - на обдумывание системы оценки. Известны примеры крупных мероприятий по обучению персонала, с вложением значительных средств и вовлечением огромных ресурсов, однако почти исключивших мониторинг и оценки. В этом случае не было задействовано никаких механизмов для выявления потенциальных выгод для бизнеса или для развития персонала. Никто никогда не узнает, сколько денег и ресурсов было использовано благоразумно.

Оценка предпринимается с целью произведения улучшений. Планирование оценки делается с намерением проанализировать результаты и временно произвести необходимые изменения, и затем следует провести еще одну оценку. Такой циклический подход - согласование стандартов, улучшение деятельности, проверка соответствия стандартам, оценка и т. д.
– основа по-настоящему полезной процедуры оценки каждого аспекта процесса обучения и развития персонала. Основное внимание направлено на максимизацию использования ресурсов, вероятности успешности бизнеса и воздействия на мотивацию персонала.

Что нужно оценивать?

Организации обычно наблюдают за действиями по обучению и развитию персонала, чтобы понять, насколько:

• они помогают в достижении организацией ее целей в бизнесе;

• эффективно использовались ресурсы, задействованные для обучения и развития;

• специфические компоненты процесса обучения, включающие систему обучения и развития, индивидуальных тренеров и индивидуальные программы тренинга, соответствовали установленным стандартам;

• мероприятия по обучению и развитию подходят для персонала, для которого они разрабатывались, и насколько они помогают достигать запланированных результатов.

Чтобы гарантировать использование наиболее подходящей процедуры оценки, организациям необходимо руководствоваться следующими вопросами.

• Какие аспекты обучения и развития необходимо оценивать?

• На какие стандарты должна ориентироваться оценка?

• Какие механизмы мониторинга и оценки, как качественные, так и количественные, доступны?

• Какой тип изменений может быть применен к данным программам обучения и развития как результат обучения?

• С кем тренеры будут обсуждать требуемые изменения?

• Когда должны

быть проведены изменения, как и кем они будут производиться; как и кем будут оцениваться результаты?

• Насколько быстро будут осуществляться изменения?

Как только будут оговорены подходящие техники оценки, необходимо осуществить запись всех результатов. «Одноразовое» мероприятие по оценке конкретного тренинга достаточно важно, но настоящая польза оценки заключается в прослеживании продвижения к целям обучения и развития.

Памятка по оценке обучения

На следующих страницах обсуждается методология оценивания ключевых аспектов обучения и развития. Тренеры могут использовать нижеприведенный список как общий набор руководящих правил для осуществления оценки.

• Существует ли у нас план оценки для каждой части процесса обучения и развития?

• Договорились ли мы о том, чего собираемся достичь посредством наших программ по обучению и развитию?

• Были ли согласованы с организацией стандарты и ожидания относительно созданной системы обучения и развития?

• Как мы отметим и продемонстрируем прогресс в процессе достижения целей нашего мероприятия?

• Решили ли мы, как будем сохранять записи результатов оценки?

• Сможем ли мы быстро развернуть процессы обучения и развития, если это будет необходимо?

• Насколько хорошо понимаются в организации наши процедуры оценки и ожидаемая роль в них участников, линейных менеджеров и т. д.?

• Понимает ли персонал системы обучения и развития суть своей работы, и соответственно свою роль в запланированных процедурах мониторинга и оценки?

Оценка системы обучения и развития

Стоит всегда помнить, что оцениванию необходимо подвергать не только сами мероприятия по обучению и развитию персонала! Следует регулярно и строго проверять роль, ответственность и влияние на бизнес каждого подразделения организации. Чтобы преуспевала вся организация, каждому подразделению необходимо достигать своих целей в соответствии с установленным бюджетом.

Однако процедура оценки может быть первоочередной для системы обучения и развития персонала. Как и в случае с другими «служебными» подразделениями, существует опасность, что система обучения и развития станет второстепенной, и ее существование порой будет под вопросом, если организация столкнется с необходимостью «кем-то жертвовать». К сожалению, эта установка была весьма распространенной, и хорошо известную фразу «урезать» бюджет системы обучения в первую очередь» еще можно услышать. В подобных условиях противостояния и постоянного самоутверждения как жизненно важной части организации система обучения и развития обязана быть готовой к постоянной строгой оценке. Действительно, как потенциальный «лидер изменений и усовершенствования», это подразделение должно приветствовать оценку для доказательства своей значимости и своего важного вклада в деятельность организации.