Управление персоналом
Шрифт:
2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;
3) управление персоналом как прикладная наука. Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.
Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции –
Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.
Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.
Эвристический [11] потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).
11
«Эврика» («Я нашел») – восклицание, приписываемое древнегреческому ученому Архимеду, который будто бы произнес его при открытии основного закона гидростатики. Слово «эврика» стало, с одной стороны, выражением радости и удовлетворения при решении какой-либо сложной задачи (проблемы), возникновении новой мысли, идеи. С другой стороны, философия рассматривает эвристику (греч. heurisko – отыскиваю, открываю) как науку, изучающую творческую деятельность, методы, используемые в открытии нового и в обучении. Эвристические методы позволяют ускорить процесс решения задач, особенно тех, в которых человек не может дать точный алгоритм решения. К эвристической относят модель слепого поиска, которая опирается на так называемый метод проб и ошибок; лабиринтную модель, в которой решаемая задача рассматривается как лабиринт, а процесс поиска решения – как блуждание по лабиринту; структурно-семантическую модель. Эвристика связана с психологией, физиологией нервной деятельности, структурной лингвистикой, теорией информации.
Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически». В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.
Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.
2.2. Методология науки управления персоналом
Предполагающая для своей разработки междисциплинарный подход, учет специфики «теорий подобного рода», ситуационно-пространственную ориентацию и призванная выполнять прямую и опосредованную функции теория управления персоналом в своем формировании должна, как любой продукт научного познания, опираться на научную методологию, основные концепции и ведущие факторы.
Среди проблем, на которых сфокусирована методология, выделяются описание и анализ этапов научного исследования, анализ языка науки, выявление сферы применимости отдельных процедур и методов (объяснение, доказательство, эксперимент), анализ исследования принципов, подходов и концепций.
Наиболее общее определение концепции как системы взглядов на что-либо, основной мысли философская наука несколько уточняет и расшифровывает как ведущий замысел, определенный способ понимания, трактовку какого-либо явления.
Исследования показали, что развитие «всеобщей концепции» управления персоналом «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления». [12] Позитивность такого утверждения может быть конкретизирована следующим образом.
Во-первых, с точки зрения предприятия концепция управления персоналом, проецируясь в его политике и стратегии, может:
– формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированной в рекламных объявлениях о вакансиях концепции найма, открытому или закрытому варианту обеспечения работниками, их введению в должность, последующему развитию, аттестации и т. д.;
12
См.: Rynes S.L., Milkovich G.T. Current Issues in Human Resource Management: Commentary and Readings. – Texas, 1986.
– изменить целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций.
Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция управления персоналом способна:
– дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения – в результате конкурсной борьбы – значимой или престижной должности;
– содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремлению к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста;
– формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.
В-третьих, на макроуровне концепция управления персоналом может оказать влияние на:
– интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;
– движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;
– повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.
Концепция управления персоналом должна предусматривать:
– возрастающую роль личности работника;
– ориентацию на общефирменные цели и ценности;
– соответствие конкретной политике фирмы;
– учет интересов отдельных групп персонала;