Управление социальным развитием организации

Захаров Николай Львович

Рис. 11.2. Концептуальная схема разработки социальных стратегий на предприятии

* МСУ – аббревиатура термина «местное самоуправление».

Социальные стратегии в области развития социальных условий труда требуют корректировки со стороны государственных, местных органов управления и профсоюзов, что оговаривается специальными соглашениями по социальному партнерству.

Согласно

Трудовому кодексу «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [149] .

149

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2005. – Ст. 23.

Основными целями социального партнерства является содействие решению актуальных экономических и социальных проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми сторонами в отношении важнейших характеристик экономической и социальной стабильности общества, что выходит за рамки непосредственно социально-трудовых отношений, в том числе и на уровне организаций.

Российская практика показала эффективность нормативного метода взаимодействия различных субъектов, когда существует система льготных условий в зависимости от соотношения фактического и нормативного значения параметра.

Показатели уровня социального развития позволят не только определить состояние отдельных социальных параметров, сопоставить их с нормативными значениями, выявить угрозы, но и определить тенденцию их развития.

Формирование социальных стратегий в отношении объектов социальной инфраструктуры также взаимосвязано с органами государственного и местного управления, которые в зависимости от степени участия организации в решениях социальных вопросов определяют для него налоговую политику. Как известно, налогооблагаемая прибыль может уменьшаться, в частности, на величину затрат, направляемых:

• на финансирование жилищного строительства, а также для погашения кредитов банков на эти цели, включая проценты по кредитам, эта льгота действует и при долевом участии в финансировании указанных затрат;

• на содержание находящихся на балансе организации объектов социальной инфраструктуры (учреждения здравоохранения, образования, детских садов и др.), а также затраты на эти цели при долевом участии (в пределах норм местных органов власти);

• образовательным учреждениям на развитие и совершенствование образовательного процесса.

Общая величина перечисленных и других льгот не должна уменьшать базу по налогу на прибыль более чем на 50 %, что само по себе является весьма привлекательным способом уменьшения налоговых отчислений и способствует мотивации к долевому строительству и содержанию объектов социальной инфраструктуры.

Контрольные вопросы

1. Какие исследования по изучению влияния социальных факторов на экономическую эффективность проводились в нашей стране?

2. Какое влияние оказывают социальные факторы на поведение работника на рынке труда и в организации?

3. Какое влияние оказывают социальные факторы на лояльность работника организации?

4. Почему необходимо распределять прибыль между заинтересованными социальными группами?

5. Какой эффект дает распределение прибыли?

6. Какова методика распределения прибыли?

Литература

1. Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6.

2. Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23.

3. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

4. ТощенкоЖ.Т. Социология. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

5. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.

Раздел IV

Функции, методы и обеспечение управления социальным развитием организации

Тема 12

Структура, компетенция и функции службы персонала по управлению социальным развитием организации

Ориентиры и миссия управления социальным развитием организации – Структура и компетенция службы персонала в сфере управления социальным развитием – Квалификационные требования к специалистам по осуществлению социальной деятельности – Главная задача и функции по управлению социальным развитием

Управление социальным развитием – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

• создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

• вознаграждение за труд;

• социальная защита персонала;

• поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

• обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия деятельности – управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.