Успешная компания: принципы работы
Шрифт:
В НАШЕЙ КОМПАНИИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДВА ОСНОВНЫХ ИНСТРУМЕНТА: ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ И КОНКУРСЫ.
Индивидуальные собеседования проводятся на редкие вакансии, такие как руководитель подразделения или проекта, маркетолог, программист.
На конкурсной основе мы набираем менеджеров по продажам, методистов, секретарей, специалистов отдела кадров, копирайтеров и других специалистов, где возможен большой отклик соискателей.
Цель любого собеседования (как индивидуального, так и на конкурсной основе) – за короткий промежуток времени раскрыть деловые, профессиональные, психологические и человеческие
Это не новость, но для качественного проведения собеседования к нему нужно готовиться! Необходимо проработать список вопросов соискателю. Экспромт, конечно, возможен, но недопустимо вспоминать или придумывать вопросы во время собеседования. Также нужно заранее подготовить для потенциальных кандидатов тесты, задачи и другие задания, которые помогут с большей вероятностью принять на работу подходящего специалиста. К примеру, проводя конкурс на вакансию копирайтера, мы просим участников пройти тест на внимательность, поскольку это наиболее важный рабочий функционал. Практика показала, что копирайтер, который решает тест на 100%, в будущем почти не совершает технических ошибок.
На собеседовании предлагайте соискателям выполнение заданий или прохождение тестов по специальности, результат которых поможет вам определить профессиональный уровень кандидата. За идеальным резюме не всегда стоит хороший специалист!
Конкурсы по набору менеджеров по продажам мы проводим по адаптированной под нашу компанию системе Константина Бакшта (российский бизнес-тренер, автор методики по построению эффективного отдела продаж. – Прим. автора). Основной ее принцип: собрать подходящих кандидатов и за 2-3 часа на конкурсной основе убрать тех, кто нам не подходит. Отдельно отмечу, что мы отсеиваем именно неподходящих нам соискателей, а всех остальных приглашаем на стажировку. Как верно подметил Константин Бакшт: мы не узнаем, какой продавец на самом деле, пока он не начнет продавать. В нашей практике было немало случаев, когда соискатель, показавшийся на собеседовании слабым, со временем становился прекрасным менеджером по продажам.
Чтобы раскрыть потенциал соискателя во время собеседования, мы задаем много уточняющих вопросов (уточняем все до такой степени, чтобы нам стали понятны мотивы соискателя при принятии каких-либо решений и действий на предыдущем месте работы). Мы не удовлетворяемся общими ответами о прошлых достижениях и неудачах, для нас важно детально разобраться в опыте человека. Расспрашивая кандидата таким образом (до самых мелких деталей), мы начинаем видеть его психологический портрет. Это очень важно! Например, если перед нами прекрасный специалист, но его ценности не соотносятся с ценностями компании, мы его не примем. Для нас принципиально важно, чтобы в коллективе была уважительная и рабочая атмосфера. С грубиянами, нытиками, лодырями и обманщиками необходимо прощаться на берегу.
Создание комфортных условий при проведении собеседования – тоже задача HR, ведь во время встречи не только мы выбираем сотрудника, но и соискатель оценивает работодателя и место будущей работы. Человек почти всегда сразу принимает решение – хотел бы он работать в этой компании или нет.
Возьмите за правило: обязать HR-специалиста звонить бывшим работодателям соискателя до его приема на работу. Важно получить обратную связь о человеке с предыдущего места работы (а возможно, и те данные о соискателе, которые помогут с принятием окончательного решения о заключении трудового договора). Как правило, репутация человека соответствует действительности.
В нашей компании контроль за работой HR-службы осуществляет непосредственно руководитель компании.
Статистика по текучести кадров также очень важна. Она должна регулярно предоставляться руководителю компании вместе с предложениями по улучшению ситуации. Готовить такую информацию лучше отдельно по каждому подразделению (с обязательным указанием причин увольнения сотрудников).
Безусловно, каждому новому сотруднику в первый же рабочий день необходимо разъяснить его ПООТ, чтобы он точно знал, за что платится заработная плата, какие и за что возможны взыскания. В этот же день нужно начать его адаптацию. Однако даже на этапе обучения от новичка необходимо получать запланированный результат. Он должен старательно учиться, усваивать информацию и сдавать экзамены. Если результат вас не устраивает уже на этапе обучения, скорее всего, это говорит о профнепригодности человека. Бывает, что руководители заигрываются и долгое время считают, что сотрудник еще недостаточно обучен и не может в полной мере нести ответственность за свои должностные обязанности. Это в корне неверно. Ответственность за свою работу и ожидаемый запланированной результат специалист должен осознавать с первого дня.
Когда деятельность HR-службы на предприятии выстроена так, как я рассказал, – это путь к успеху. Руководитель владеет всей информацией по персоналу и может своевременно принимать адекватные управленческие решения, на работу принимаются мотивированные, профессиональные, позитивные сотрудники, которые остаются в компании, растут и развиваются в команде единомышленников.
Часть 6
Цифровизация компании
Я ТВЕРДО УБЕЖДЕН: ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕРЕД ГЛАЗАМИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ВСЕ АКТУАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ О КОМПАНИИ В ЦЕЛОМ И ПО КАЖДОМУ ПОДРАЗДЕЛЕНИЮ В ОТДЕЛЬНОСТИ.
Все бизнес-процессы необходимо оцифровывать. Конечно, это трудоемкий и длительный процесс, но оно того стоит! Представьте, что вы находитесь за рулем авто без приборной панели… В принципе, ехать можно, но быстрее, надежнее и эффективнее управлять автомобилем, когда все параметры движения видны и ты их контролируешь.
В нашей компании руководители подразделений определили и утвердили у директора все ключевые показатели, согласовали с программистами, из каких источников и с какой периодичностью эти данные будут формироваться и обновляться. Далее был разработан графический дизайн общей Панели управления компанией.
Примерно за 6-9 месяцев мы оцифровали все основные показатели (по каждому направлению отдельно и по компании в целом) и вывели данные в удобном графическом виде на Панель управления. Панель разместили на внутреннем сайте компании.
Директор видит все финансовые показатели продаж по направлениям, суммы выручки и маржи, процент выполнения плана по компании в целом, по направлениям, по отделам продаж и по каждому продавцу персонально, а также прогноз продаж, который формируется на основании выставленных счетов.
Руководитель отдела продаж видит все данные по своему подразделению.