Все тупые, кроме нас! Психология мирового бизнеса
Шрифт:
Это относится ко всем аспектам работы с американцами. Если вы хотите стать их деловым партнером, представьте свои достижения. Покажите, почему именно вам стоит доверять.
Критерии оценки
В крупных американских компаниях ежегодно проводится анализ-собеседование ( performance reviews), на котором вы должны продемонстрировать успешность своей работы. Ваша обязанность – подготовить к отчету перечень всего выполненного, все результаты. Начальство, которое вас будет оценивать, их может и не помнить.
К тому, что вы делаете что-то нестандартно, по-своему, замечаний, как правило, не будет. Считается, что человек сам в состоянии выбрать лучший для
...
Делать и ошибаться там считается гораздо лучше, чем не делать. И люди действуют, активно участвуют в групповых дискуссиях, высказываются, предлагают. Быть не самым умным не страшно. Страшно выглядеть пассивным, не вовлеченным. С почтением внимать начальству, смотреть ему в рот в Америке не принято. Осудят. Начальство, как правило, ждет предложений от вас – это значительно облегчает ему работу.
Процедура оценки сотрудника стандартизирована. Это часть профессиональных обязанностей менеджера любого звена. Главное требование здесь – минимизировать влияние личных симпатий на оценку. Все должно быть построено на объективной основе, на фактических результатах. Работа до седьмого пота – не главное. Вы можете сидеть на службе с утра до ночи, но если ничего не высидите, это не оценят положительно. Чисто исполнительская тяжелая работа тоже ценится невысоко.
...
Их пословица по этому поводу: « Work smart not hard» (буквально – «Работай поменьше, да с умом») близка суворовскому девизу: «Побеждать не числом, а умением».
Опыт работы, обязательность, преданность, лояльность, общность взглядов и т. д. – все это на втором плане. На первом всегда одно – новый результат. Желательно выраженный в прямой экономической эффективности от вашей деятельности, в деньгах. Всегда помните: вы должны производить намного больше, чем на вас тратят. Иначе – вашей карьере «каюк».
...
Обсчитать возможно в принципе все. Так, американцы – авторы методики расчета экономического ущерба от гибели самолета с пассажирами. Стоимость жизни человека там определяется индивидуально, исходя из пола, возраста, образования, доходов и т. д. И это не цинизм, а практицизм. Цифры будут использованы в случаях, скажем, судебных исков, при определении сумм страховок, медобслуживания и т. д.
На основе оценки по объективным критериям принимаются решения о продвижении людей по службе. Молодые сотрудники, что особенно характерно для управляющих, могут перемещаться вверх по служебной лестнице быстро. Зависит это не от стажа или возраста, а исключительно от успешности и деловых качеств. Никаких очередей и резерва на выдвижение нет. Все решает ваша сегодняшняя результативность. Правда, путь вниз может быть таким
...
На практике, конечно, не на один результат смотрят. Если он неплох, но вы отсутствуете на работе в восемь утра раз, другой, третий и где вы были – неизвестно, то проблемы будут. Дисциплина здесь высоко ценится. Для эффективной работы она необходима, как воздух. И она есть.
В целом же главное для карьеры – инициатива и высокая результативность.
Продвижение по службе
Мы не будем рассматривать мелкий бизнес и открытие собственного дела, хотя это нормальные карьерные варианты и большинство американцев именно в небольших организациях и работает. Нам, как потенциальным партнерам или сотрудникам, интереснее фирмы, широко выходящие на рынок, имеющие развитую структуру, в которых есть куда продвигаться по служебной лестнице.
Все серьезные фирмы имеют исследовательские отделы. Часто там работает по нескольку сотен человек. Это, по сути, прикладные институты.
...
Американская промышленность стоит на том, что имеет сильные прикладные разработки. Головы все там. Руки могут быть где угодно. Масса предприятий разбросана по всему миру – от Румынии до Филиппин, а теперь уже и в России, где действуют американские предприятия, производящие сигареты, гамбургеры и пепси-колу. Но интеллектуальная собственность не передается. Именно на ней США выросли и окрепли.
...
К слову, на нас, за несколько лет разваливших свою отраслевую науку, смотрят оттуда как на варваров. Что, впрочем, хорошо укладывается в рамки их традиционного восприятия России.
Так вот, в крупной фирме есть два карьерных пути:
• Менеджера, руководителя.
• Специалиста, профессионала.
Оба пути перспективны, но каждый имеет свою специфику.
Если сотрудник совершенствуется как профессионал и его знания приносят все большую пользу фирме, его положение будет поступательно улучшаться. В США, что для нас совершенно необычно, классный специалист может иметь даже лучшие условия, чем его непосредственный административный начальник. Это и большая зарплата, и хороший кабинет, и, кстати, более прочное положение. Однако у него отсутствует власть. Он не принимает управленческих решений, не распоряжается кадрами и финансами, хотя к его рекомендациям прислушиваются.
Служебный рост специалиста постепенен, как правило, не сопровождается резкими взлетами и скачками. Конечно, бывают гении и для них делаются исключения. Но настолько выдающиеся специалисты, как правило, отпочковываются и организуют свои компании.
Карьера менеджера развивается иначе. Круче. Он должен разбираться в производстве и продукции компании, но основная функция управленца – работа с людьми. Возраст и опыт здесь не считаются важными. Главное: контактность, умение принимать эффективные решения, общий кругозор, физическое здоровье. Сейчас тенденция – назначать руководителями молодых. Они мобильнее, активнее, выносливее. Не редкость, когда управляющий (вице-президент, начальник отдела и т. д.) вдвое моложе того, кем управляет. И это не вызывает никакой зависти, никаких негативных чувств. Все знают, какого рода и уровня тяжести проблемы приходится менеджерам решать. Не все этого хотят. Ошибается профессионал – не работает устройство или не действует способ. Переделывают. Ошибается менеджер – исправлять все приходится на живых людях со всеми вытекающими из этого последствиями.