Wellbeing at work, или Как использовать программы благополучия сотрудников, чтобы сделать бизнес успешным, эффективным и устойчивым

Программами управления здоровья и благополучия компании занимаются уже давно. История укрепления здоровья персонала на рабочем месте напрямую связана с развитием индустриализации. И если в 16-17 в. отдельные ученые говорили о связи хорошего самочувствия с эффективностью труда, то в 19 в. появляются первые зачатки системного подхода к сохранению здоровья работников, который прослеживается в деятельности научных кругов и отдельных предприятий.

Джон Паттерсон (1844 – 1922), предприниматель и основатель корпорации NCR (National Cash Register), в 1893 году построил

первые здания «фабрики дневного света» со стеклянными окнами от пола до потолка, которые пропускали свет и могли служить источником свежего воздуха. Паттерсон впервые ввел для своих работников утреннюю и обеденную зарядку, которая была направлена на повышение производительности труда и вовлеченности сотрудников в работу. Он также построил для своих сотрудников спортивный зал и парк отдыха.

Милтон Херши (1857 – 1945), основатель первой американской шоколадной компании «Херши», в 1907 году построил город-парк Херши (HersheyPark) для рабочих своей компании. Милтон Херши уделял внимание социальной поддержке нанятых служащих. В 1930 году Милтон Херши построил первый санаторий для своих работников.

Савва Тимофеевич Морозов (1862-1905), отечественный предприниматель, владелец многочисленных фабрик, пошёл дальше зарубежных коллег: строил больницы для рабочих, предлагал им бесплатное питание, проводил бесплатную вакцинацию детей работников и обеспечивал бесплатную стоматологическую помощь (хотя в Российской Империи подобная медицинская помощь не была выделена в отдельное направление медицины). Савва Тимофеевич установил 9-часовой рабочий день, строил общежития, учредил Санитарный совет (для контроля гигиенических показателей условий труда), обучал и принимал меры для снижения уровня пьянства среди работников.

По мнению Reardon (1998 г.), программы благополучия не существовали в США до 1970 годов. Появление общественных движений в области охраны труда и профилактики заболеваний способствовало развитию данного направления (DeJoy & Southern, 1993 г.) [1].

Последующее развитие программ благополучия было сконцентрировано на развитии отдельных практик благополучия от EAP (программы поддержки работников) до профилактических акций, которые в 1990-2000 годах приобрели комплексный вид и постепенно трансформировались к началу 2020-ых в комплексные программы.

В России можно выделить несколько этапов становления программ укрепления здоровья: внедрение отдельных элементов в Царской России, гигиенический подход и профилактика сердечно-сосудистых заболеваний в советское время и программы Новой России – быстрый переход от принятых ранее мер профилактики заболеваний к комплексным программам благополучия работников. Ускоренное развитие описанного направления в 2010-2020 годах обрело форму внедрения национальных политик (в том числе, утверждения ключевых нормативно-правовых документов) – модельных программ укрепления здоровья работников, стандартов в области охраны здоровья трудящихся [2].

В последнее время корпорация Gallup (американский институт общественного мнения, США) выделяет новый этап развития программ благополучия персонала на рабочем месте в мире – подход, направленный на процветание работников с помощью новых подходов к обеспечению их благополучия. Так, специалисты Gallup включают в базовые компоненты данного подхода повышение благополучия работников не только в области физического и ментального здоровья (образ жизни и профилактика хронических заболеваний), но и в карьере, социальной сфере, финансах и др. Данный подход представляется целесообразным и не является уникальным – так ВОЗ (Всемирная организация здравоохранения)

всегда определяла здоровье как высокий уровень физического, психологического и социального благополучия, а, например, старейшая отраслевая общественная организация в США – National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) называет 6 уровней здоровья в своих программах (физическое, ментальное, социальное, профессиональное, смысловое и интеллектуальное). Аналогичный подход в России использует Академия «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3].

По данным Jama (Journal of the American Medical Association), 80% работодателей в США используют программы укрепления здоровья работников, и объем рынка инвестиций в подобные программы составляет 8 млрд. долларов США. Под данными журнала «Льготы и Бенефиты» [4], объем рынка услуг в рамках программ комплексного благополучия работников достигает лишь 1 млрд рублей, но компенсируется нарастающей скоростью развития рынка, в том числе за счет активного участия государства в программах данного направления. Такому распространению программ способствовала их популяризация в мировом сообществе – многочисленные заявления Минздрава России об уровне возврата инвестиций (2 рубля на вложенный работодателем рубль), а также данные международных компаний, таких как Unilever (4,5 рубля на вложенный рубль). Последнее время в научной литературе встречаются противоречивые данные об эффективности комплексных программ благополучия работников, что может быть связано с их дизайном и другими факторами.

Так, исследование, проведенное на выборке из 32974 работников и опубликованное в 2019 году показало эффективность программ укрепления здоровья в отношении распространённости факторов риска (повышение уровня физической активности на 8,3% и на 13,6% контроль избыточного веса). При этом проведенный анализ не показал эффективности программы в отношении других медицинских показателей, а также показателей производительности труда [5].

Рисунок. Уменьшение ежегодных расходов, связанных со здоровьем и благополучием (физическое, психоэмоциональное, социальное, финансовое, смысловое) по данным Gallup, 2016 г.

Аналогичное исследование, проведенное в Иллинойском Университете, также показало низкую эффективность программы в отношении показателей производительности труда, что говорит о низкой эффективности отдельных программ благополучия работников [6].

По данным других исследователей, программы укрепления здоровья приносят существенную экономию организациям (метанализ, проведенный Гарвардскими специалистами в 2010 году) – возврат инвестиций может составлять около 3,27 рублей на вложенный рубль [7].

Интересно, что эксперты журнала Forbes делают иной вывод из противоречивых данных, полученных в результате последних исследований. Так, например, указывается взаимосвязь между возвратом инвестиций и наличием долгосрочной стратегии укрепления здоровья персонала на рабочем месте. Предполагается, что основными эффектами долгосрочной стратегии станут: снижение сменяемости кадров (потеря одного сотрудника может обходиться работодателю в сумму от 33% до 150% его годового оклада) [8]. Компания Mercer показывает связь между культурой здоровья и на 11% более низкой текучестью кадров [9].