2008_45 (593)

Газета "Своими Именами"

Должен сказать, что если бы Семлер производил делократизацию фирмы осмысленно, то ничего подобного ему не пришлось бы придумывать — и лишние звенья, лишние уровни иерархии управления упразднились бы автоматически, и лишних документов никто бы не писал — ничего из того, что он сделал, делать бы не пришлось — это бы сделало само Дело. Но это, конечно, не умаляет заслуг Семлера.

Необходимо сказать и о самом главном отряде бюрократии на фирме «Семко» — о рабочих.

НЕ ОСИЛИЛ!

В своей книге «Законы власти и управления людьми» я писал в предисловии об известной каждому руководителю данности: «…существует два управленческих взгляда на подчиненных. По традиционному «старому» или «военному» взгляду на человека как работника — это объект, способный к творчеству и собственным решениям. А по современному и все более внедряемому в практику взгляду — это организм, который не способен принять правильное решение и поэтому он обязан действовать строго по инструкции». К чести Семлера, он перестал смотреть на рабочих, как на организмы, приданные к конвейеру. Несмотря на свое поточное производство, он разломал конвейер и создал из рабочих бригады, которые создают изделие от начала до конца и вывоза его на склад. Соответственно, в бригадах рабочие обязаны иметь несколько специальностей и работать в зависимости он конкретной операции — на станке, или на сборке, или на погрузчике. Конвейерный способ производства более эффективный, — это правило. Не буду разъяснять организационно-производственные причины, по которым на фирме «Семко» более эффективным явилось исключение из правила — уничтожение конвейерного производства. Тут главное другое — Семлеру потребовались рабочие-творцы, а не организмы, и к нему многие рабочие перешли не из-за денег, а именно по этой причине — он дал им возможность творить. Между прочим, сами рабочие и принимают к себе в бригады дополнительных рабочих — страхуются, чтобы к ним случайно не попал организм, от которого потом придется избавляться.

В любом случае, у Семлера были уже готовые предприятия — рабочие бригады, а я писал в упомянутой книге, что задача делократизации превратить каждого работника в хозяина — в самостоятельное предприятие: «Не надо дробить крупное предприятие на десять мелких. Надо, чтобы каждый работник крупного предприятия стал единоличным хозяином. Скажем, в «Форд Моторс Компании» работает 432 тысячи человек, значит, надо «Форд моторс» реорганизовать так, чтобы эта компания состояла из 432 тысяч малых предприятий и каждым управлял единоличный хозяин. …В идеале каждый подчиненный, непосредственно участвующий в исполнении вашего Дела, должен стать единоличным хозяином, как хозяин минизавода, но в лучших условиях, так как выбудете страховать его от возможных неудач мощью своей организации, как любой армейский командир страхует резервом свои сражающиеся войска». Создавая из рабочих бригады, Семлер сделал мощный шаг на пути делократизации, но только один шаг. А дальше он начал делить свое предприятие, то есть выделять эти бригады в отдельные от его фирмы заводики, работающие на «Семко», но уже, как юридические лица. Жаль!

Тем не менее, то, что сделал Семлер — революционно! Что интересно, в деловом мире формально это так и оценивается, к примеру, вот что о Семлере сообщает Интернет.

«Инновационная политика менеджмента Семлера привлекла интерес специалистов со всего мира. Журнал TIME включил его в рейтинг 100 молодых лидеров в 1994 году. The Wall Street Journal назвал его бизнесменом года в 1990, а также он был назван бразильским бизнесменом года в 1990 и 1992 годах. World Economic Forum назвал его одним из Глобальных Лидеров Завтрашнего Дня. Комитет CIO Magazine в лице Тома Питерса, Джима Чампи и Майкла Хаммера выбрали Semco как компанию, подвергшуюся наиболее успешному реинжинирингу в мире».

Прекрасно! А что следует из этой оценки? Дальше: «Практика показывает, что внедрить систему, аналогичную той, что существует в Semco, в виде отдельных элементов не представляется возможным. Элементы работают только в комплексе. Ни одна из компаний, пытавшихся внедрить отдельные части практики Semco, увы, не преуспела и не получила столь блестящих результатов».

Оцените комизм ситуции. Семлер на своей фирме практически не работает — она работает без него, причем чрезвычайно успешно, посему считать причиной ее достижений его личное участие нельзя. Это достижения всего лишь менеджеров «Семко», тем не менее, менеджеры других фирм эти достижения повторить не могут! В чем дело? Сам Семлер только констатирует этот факт, но никак его не объясняет. А объяснение простое.

Семлер — единоличный хозяин (у него 51 % акций «Семко»), над ним нет «бюро», нет начальников, которые поощряли бы и наказывали бы его за то, как он делает Дело. Он подчиняется только Делу — он делократ по своему положению. И он, естественно, может провести делократизацию управления под собою.

А предлагает он свою систему бюрократам — менеджерам, которых поощряет и наказывает «бюро», то есть, либо старшие менеджеры, либо акционеры. Семлер в ходе своей работы насовершал ошибок, повлекших убытки, но сам себе эти ошибки и убытки простил. А им кто простит? Акционеры? А если не простят, а выгонят с работы? Уже это — причина, по которой этих менеджеров не заставишь совершать никаких революций. И поэтому они не перенимают систему Семлера, а только имитируют «внедрение элементов», чтобы отчитаться в этом перед своими начальниками. А от такой имитации толку, естественно, нет.

Потом. Подавляющее большинство тех, кто знакомится с системой Семлера — это те, коллег которых Семлер на своей фирме сократил, а их должности упразднил. По сути, Семлер предлагает им купить у него веревку, на которой им надо повеситься. Нужно быть большим оптимистом, чтобы надеяться, что такой товар будет иметь успех на рынке.

Это причина, по которой я свою книгу посвятил не только тому, как делократизировать управление, но и как успешно работать при бюрократической системе управления. Сделал так чтобы книга была полезна менеджерам хотя бы в этом качестве, если уж они не способны осуществить делократизацию. А с делократической системой управления они могут познакомиться для общего развития.

Ю.И. МУХИН

ИСТОРИЯ

ОТСУТСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СМЕНА ВЫВЕСКИ НЕ ЗАМЕНИТ

Как-то не совсем заметно в общественном сознании нашего города прошел тот факт, что 9 мая 2008 года в очередной День Победы в Великой Отечественной войне и в канун празднования 225-летия Севастополя президент Украины своим указом преобразовал «Музей героической обороны и освобождения Севастополя» в «Национальный музей героической обороны и освобождения Севастополя».

Впрочем, это отсутствие общественного отклика среди горожан на данное, можно действительно сказать, знаменательное событие, стало не случайным.

Готовя соответствующие документы на представление для получения данного престижного статуса, руководство музея даже не подумало о том, чтобы изменить его название, дабы привести его в соответствие с реальным положением. Ведь почти уже полвека музей помимо истории Крымской и Великой Отечественной войн на территории Севастополя занимается и всеми остальными видами истории города и его территории с момента вхождения территории Крыма в состав Российской империи в конце апреля 1783 года. Поэтому, в связи с претензией на статус национального музейного учреждения, было бы в соответствии с элементарной логикой предложить для себя такое наименование, как «Севастопольский национальный исторический музей или «Национальный музей истории Севастополя».

Уже в одной этой неспособности выбрать для своего музея правильное название, которое бы должным образом отражало основные направления его деятельности, сквозит самый неприкрытый непрофессионализм. Как говорилось по этому поводу в одной детской книжке: «Как вы корабль назовете, так он и поплывет». В противном случае смена вывески ничего не изменит и никого не спасет.

Итак, я упомянул в связи с вышеизложенным слово «непрофессионализм». Причем это слово у меня не ругательство и даже не проявление каких-либо эмоций. Это констатация факта. У понятия «профессионализм» имеются четкие критерии. Оно включает в себя многоплановые знания в своей профессии и умение применять их на практике. Непрофессионализм — это роль тупого передаточного звена, которое тупо заставляет подчиненных выполнять непродуманные приказы вышестоящего начальства и тем самым быстро или медленно превращать их в таких же тупиц.