Адизес. Лучшее. Пища для размышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни
Шрифт:
Ничего-не-делание на самом деле очень важная штука. Оно позволяет нам высвободить энергию для перемен. А в этом суматошном мире, в котором мы живем, перемены – необходимое условие успеха.
Вы никогда не найдете времени для того, чтобы не делать ничего. Время для ничего-не-делания надо выделять специально и сознательно.
Чтобы изменить свое поведение, сначала надо осознать, что в этом действительно есть необходимость.
Осознание – необходимое, но недостаточное условие для изменения своего поведения. Вам нужно также отдавать себе отчет в том, какое влияние оказывает на вас ваше поведение, и в связи с этим понимать, почему оно требует изменения. А еще вам,
Вы можете быть преданы какому-то делу, но при этом не (хотите?) меняться (вы полагаете, что ради этого дела должны меняться другие, но не вы?). Помните, что без вашей личной преданности [5] делу изменения не произойдут.
5
Commitment (англ.). – Прим. пер. и науч. ред.
Намерений без жертв не бывает. Чем больше вы готовы «заплатить», тем сильнее ваша преданность.
Чем более кардинальные изменения мы переживаем или хотим осуществить, тем тверже должны быть наши намерения (преданность) и цена, которую мы готовы заплатить.
Когда сотрудники организации разделяют интересы ее владельцев, возникает атмосфера сотрудничества, и тогда компания в состоянии быстрее и успешнее внедрять необходимые изменения.
Чтобы изменить поведение, измените систему поощрения.
Поскольку процесс изменений непрерывен, то и процесс интеграции должен быть постоянным. Любая организация нуждается во внедрении небольших, но постоянных изменений.
Чтобы справиться с состоянием стресса и адаптироваться к нынешнему высокому темпу изменений, важно сформировать в коллективе такую культуру, в рамках которой люди могли бы относиться друг к другу с уважением и взаимным доверием [6] . Тогда деструктивная и дисфункциональная энергия стресса станет энергией роста и позитивного делового опыта.
6
Специфические термины методологии Адизеса: Доверие – вера в наличие общих долгосрочных интересов. Уважение – признание суверенитета другой стороны; признание права другого человека быть самим собой, быть отличным от нас, право иметь мнение, отличное от нашего.
Книга Ицхака Адизеса, в которой подробно описывается тема: Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 (Mastering Change The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Business and Society). – Прим. пер. и науч. ред.
Глава 3. О прогнозировании изменений: жизненные циклы организаций [7]
Как и у любого человека, у каждой организации есть свой жизненный цикл с четко определенными этапами и предсказуемыми переходными проблемами на каждом из них.
Подумайте, на каком этапе своего жизненного цикла находится ваша организация: важно понимать, что именно ей необходимо на данном этапе. Если вы строите стратегию, не учитывая этого, может произойти катастрофа.
7
Книги Ицхака Адизеса, в которых подробно описывается тема: 1. Управление жизненным циклом корпораций. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 (Managing Corporate Lifecycles). 2. Стремление к Расцвету. Максимизируйте успех вашей компании с помощью программы Адизеса (Pursuit of Prime: Maximize Your Company’s Success with the Adizes Program). – Прим. пер. и науч. ред.
Вопросы стратегии и планирования должны зависеть не только от актуальных прогнозов и рыночных тенденций, но и от этапа жизненного цикла вашей организации. Придерживаться стратегии, которая не соответствует этапу жизненного цикла вашей организации, – все равно что давать ребенку лекарство, предназначенное только для взрослых.
Организация рождается тогда, когда преданность ее основателя успешно прошла необходимую проверку [8] .
8
То есть когда основатель и инвесторы принимают на себя определенный риск.
Книга Ицхака Адизеса, в которой подробно описывается тема: Управление жизненным циклом корпораций. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 (Managing Corporate Lifecycles). – Прим. пер. и науч. ред.
Чем серьезнее изменения, которые вы хотите сделать, тем сильнее должна быть ваша преданность делу. Сила вашей приверженности зависит от риска и цены, которую вы готовы заплатить.
Чем успешнее молодая организация, тем более имперскими выглядят замашки ее владельцев и тем небрежнее они ею управляют.
Некоторые компании попадают в так называемую ловушку основателя. Основатель становится основным активом компании и в то же время главным источником риска. Он уже не способен управлять в прежнем стиле, который когда-то позволял компании расти, но при этом не может ни изменить собственный стиль управления, ни передать бразды правления человеку с другим стилем руководства. И тогда организация зависает в состоянии неопределенности.
Чем значительнее успехи организации, тем самонадеяннее ее основатели. Им начинает казаться, что они могут «ходить по воде». Они с трудом признают, как трудно дался им успех и как часто они оказывались в воде не только по колено, но и по самую шею.
Стратегия организации на этапе старт-апа должна опираться на преданность ее основателя, определяемую теми жертвами, на которые он готов пойти ради отражения будущих рисков.
Стратегия организации на этапе ее становления («Младенчество») должна быть ориентирована на то, чтобы ее продукт (услуга) был выдающимся, а также отвечал всем ожиданиям клиента и был конкурентоспособным. Главная цель на этапе «Младенчество» – выжить.
Компания на этапе быстрого роста («Давай-давай») должна вести строгий учет своих расходов. Ей необходимы дисциплина и жесткий контроль роста. Создание взаимодополняющей команды [9] для выработки решений позволит хозяину компании получать объективную информацию о реальном положении дел, чтобы осуществлять оптимальный контроль всех процессов.
Организация на этапе «Давай-давай» стимулируется благоприятными возможностями, а не стимулирует появление этих возможностей сама.
9
Специфические термины методологии Адизеса: Взаимодополняющая команда – сбалансированная команда, в которой присутствуют и имеют возможность проявиться в процессе выработки решения все четыре стиля менеджмента.
Книга Ицхака Адизеса, в которой подробно описывается тема: Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 (Mastering Change). – Прим. пер. и науч. ред.
Когда компания на этапе «Давай-давай» развивается одновременно в нескольких направлениях (даже если это происходит успешно), но без должной дисциплины, системы и порядка, кризис неизбежен. Компания обязательно совершит ошибку.
Одной из частых проблем организации на этапе «Юность» является временная потеря видения [10] . Причина этого – острый конфликт между руководителями, обладающими разными стилями управления.
«Расцвет» [11] – это процесс, а не конечный пункт назначения.
10
Несогласованность целей. – Прим. пер. и науч. ред.
11
Здесь и далее имеется в виду этап жизненного цикла организации. Прим. пер. и науч. ред.