Аналитика: методология, технология и организация информационно-аналитической работы
Шрифт:
Не будем вступать в полемику с авторитетом в области менеджмента организации — разнообразие организационных форм действительно трудно исчерпать в рамках перечисления, особенно, если делать акцент на нюансах. Однако заметим, что приведенная классификация не соответствуют требованию соразмерности объема понятия или класса, так что будем воспринимать ее как перечень терминов. Дело в том, что в перечне присутствуют два класса организационных форм, которые задают границы всего диапазона возможных организационных форм, а также не введен класс гибридных или смешанных форм, в которых в разной степени проявляются свойства этих двух классов. Этими мощными классами, стоящими на разных полюсах, являются централизованная
Если выйти на уровень системного обобщения, то обнаружится интересный факт: как централизованная, так и децентрализованная формы имеют общую природу — сетевую. При этом различия заключены лишь в параметрах информационных, энергетических и материальных взаимодействий (в том числе и в способе использования связанных с элементами ресурсов). Разные сочетания приводят к возникновению тех самых гибридных форм, которые были перечислены в перечне. Ни одна из форм не является некоей данностью, которая может быть без трансформации перенесена на любой вид деятельности. Сила же связей определяется тем, какая функция должна быть реализована создаваемой организационной системой, то есть целью ее функционирования.
Для обеспечения высокой эффективности целенаправленного функционирования системы требуется обеспечить единство формы и содержания, следовательно структура организационной системы подлежит проектированию с учетом специфики функций, ею реализуемых. В зависимости от того, какую компоненту деятельности (коллективную или индивидуальную) необходимо особо подчеркнуть для достижения поставленных целей избирается либо централизованный, либо децентрализованный вариант построения организационной структуры. Необходимо понимать, что поскольку ИАР, в конечном счете, замкнута на эксперта, проектируемая организационная система не может не учитывать индивидуальную специфику сотрудников. В ходе проектирования должен быть учтен кадровый потенциал организации (если речь не идет о создании абсолютно новой организации, когда требования к кадрам являются определяющими).
Существует два подхода к проектированию: один из них предполагает проектирование системы вне комплекса заданных ограничений, когда цель является единственным фундаментальным ограничением, другой подход — это перепрофилирование или реинжиниринг, когда ограничения носят более жесткий характер и затрагивают многие аспекты.
Рассмотрим, как к решению задачи проектирования (на самом-то деле, перепрофилирования) структуры организационной системы подходят специалисты в области организационного менеджмента (с сокращениями по М.Х. Мескону [55] ):
55
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. — 702 с.
1. Выделяется главная цель, комплекс задач, полученных в результате ее декомпозиции.
2. Осуществляется деление организационной системы на общие блоки по направлениям деятельности с учетом поставленных задач и технологических ограничений.
3. Определяется оптимальное распределение полномочий и задач между различными организационными единицами (во избежание перегрузки).
4. Оценивается
При этом рекомендуется учитывать, в том числе, и такие факторы, как: личные качества имеющегося или предпочтительного руководителя, их совместимость с существующим коллективом, климат в коллективе (в том числе — отношение организации к переменам, готовность к риску, и т. п.), методы решения проблем в организации, характеристика процедуры решения проблем (в целом или по подразделениям), степень формализации отношений в системе, тип организационной структуры, способы стимулирования деятельности сотрудников, степень информационной открытости и подотчетности, состав и характеристики технических средств и так далее.
Так недолго и потонуть в деталях, хотя настолько подробные руководства тоже бывают нужны. Но то, что приведенные выше перечни не имеют ничего общего с системной методологией — это точно. Увы, в последние годы в России апеллируют к зарубежным образцам, построенным по схеме: «Делай: раз! Делай: два! Делай: три!». Появилась модная отрасль — менеджмент, а там где мода, там нет и речи о самостоятельности мышления. А аналитика как раз и требует отсутствия стадности мышления у человека, сделавшего ее своей профессией.
Но ведь, учили же диалектику когда-то! Диалектический подход (его эффективность никем не отрицается!) предполагает анализ, построенный в базисе противоречий — частные подходы есть лишь инструмент разрешения выявленных противоречий.
3.1 Противоречия в сфере организации ИАР
Анализ закономерностей развития организационных принципов ведения и технологического обеспечения ИАР позволил авторам прийти к выводу о существовании ряда противоречий, препятствующих решению тех задач, которые были сформулированы выше. Кстати, примерно так они определены и в основных концептуальных документах, затрагивающих вопросы ИАО, в том числе и в сфере обеспечения национальной безопасности Российской Федерации.
Перейдем к рассмотрению противоречий, проявляющихся в сфере организации информационно-аналитической работы.
Задача информационно-аналитического обеспечения органов управления является одной из приоритетных задач, от качества решения которой зависит политическая, военная, социальная и экономическая стабильность общества. В интересах решения этой задачи информационно-аналитическими службами (субъектами ИАО — организационными системами), принадлежащими различным учреждениям и ведомствам осуществляется аналитическая обработка массивов текстовых и параметрических данных. Источниками таковых данных являются отечественные зарубежные и отечественные информационные агентства, осуществляющие сбор и анализ информации органы различной ведомственной принадлежности, органы государственного и военного управления, а также другие субъекты, продуцирующие информацию, представляющую интерес для эффективного управления.
В условиях возросшей информационной продуктивности общества анализ больших массивов данных становится все более сложным и требует привлечения кадровых, финансовых и технологических ресурсов. В связи с этим проявился ряд проблем, связанных, прежде всего, с организационными аспектами ведения ИАР, обучением кадров и совершенствованием их профессиональной подготовки.
Рассмотрим перечень этих проблем, исходя из предположения, что некая организационная система уже существует и построена она по традиционной для нашего государства жесткой централизованной схеме (в этом случае многие проблемы проявятся более ярко).