Большая книга директора по персоналу
Шрифт:
8. Коллеги. Да-да. Ваши коллеги по профессии. Чем шире ваш круг контактов, тем больше возможность использовать его при поиске специалистов. Далеко не секрет, что HR усердно помогают другу другу, предоставляя информацию о кандидатах.
9. Собственная база соискателей. Очень полезная вещь, которую рекомендуется формировать и поддерживать каждой службе персонала компании. В процессе подбора на каждую вакансию формируется база потенциальных кандидатов, состоящая из полученных откликов кандидатов и информации о кандидатах, прошедших определенные стадии конкурсного отбора. Даже если кандидат по каким-либо причинам не подошел на определенную вакансию или отказался от сделанного предложения, то это не означает, что он больше никогда не будет нужен. Очень высока вероятность, что он понадобится.
10. Ярмарки вакансий. Весьма популярный ресурс. Прелесть его в том, что он концентрирует активную часть соискателей, заинтересованных в работе именно в данный момент.
11 . Сайт компании. Рекомендуем завести на сайте компании раздел с вакансиями. Очень часто специалисты в поисках работы обращаются в те компании, которые их интересуют как потенциальные работодатели. Раздел вакансий на сайте компании – как постоянно действующая доска «Требуются». Удобен тем, что вы являетесь полновластным хозяином размещенной информации, можете этой информацией максимально оперативно управлять и пользоваться этим ресурсом фактически бесплатно.
Вот, пожалуй, и все основные ресурсы. Выбор ресурса для поиска зависит от ряда факторов, таких как:
1) срочность подбора специалиста;
2) бюджет;
3) уровень искомого специалиста;
4) мощность источника (самого ресурса);
5) назначение ресурса;
6) ситуация на рынке труда (баланс спроса и предложения).
Еще один момент, который следует отметить. Это два варианта поиска:
1) поиск по размещенным объявлениям (резюме) специалистов;
2) размещение собственного объявления (вакансии).В первом случае, условно говоря, конкурс на свою персону объявляет специалист. И он выбирает входящие предложения от заинтересовавшихся работодателей. Во втором случае конкурс объявляете вы и отбираете входящие предложения от заинтересовавшихся специалистов. В табл. 5.2 представлены различия этих видов поиска.
Таблица 5.2. СПОСОБЫ ПОИСКА ВАКАНСИЙ
Первый вариант оперативнее, но зачастую более трудоемок и обрекает вас на неизбежное столкновение с капризами кандидата. Вам придется потрудиться, чтобы вызвать интерес кандидата к своей компании. Кроме того, среди специалистов, находящихся в свободном поиске, тех, кто представляет реальный интерес для работодателя, значительно меньше, чем среди работающих специалистов. Зачастую публикация своего объявления (резюме) о поиске работы означает не желание сменить работу, а прощупывание почвы, изучение спроса на свою персону – собственный маркетинг на рынке труда. При поиске специалистов путем просмотра баз резюме и объявлений о поиске работы есть смысл просматривать не только свежие резюме в базах данных, но и опубликованные за период 3-12 месяцев. Высока вероятность нахождения резюме специалиста, который уже трудоустроился, но не потому, что нашел желаемое место работы, а потому, что поиск затянулся и нужно было срочно определяться с работой. Такие специалисты могут рассматриваться как еще находящиеся в относительно активном поиске.
Второй способ более пассивен, но дает вам возможность настойчивее диктовать свои условия, так как к вам идут обращения уже заинтересовавшихся кандидатов. Но использование технологии «опубликовал вакансию и жду откликов» резко сужает спектр поиска.
Нюансы и различия этих видов поиска весьма условны и неоднозначны. Понятно, что и в том и другом варианте интерес работодателя и кандидата может быть активным и взаимным, либо пассивным, либо отсутствовать вовсе. Но тем не менее указанные тенденции имеют место быть. Кроме того, нет никакой необходимости ограничивать себя выбором только одного из этих видов поиска. Никто не мешает опубликовать свое объявление о вакансии, а в ожидании откликов на него активно изучать содержимое баз резюме. Такая комбинация потребует от специалиста по подбору персонала определенных усилий и значительных коммуникативных навыков, позволяющих учитывать все нюансы, но зато обеспечит активный и эффективный поиск.Итак, определяйтесь с источниками и действуйте.
5.4. Кадровые агентства – помощники
– А у вас нет такого же, но без крыльев?
– К сожалению, нет…
– Будем искать…
К/ф «Бриллиантовая рука»
Поговорим о кадровых агентствах как о поставщиках необходимых нам услуг по подбору персонала.
Пожалуй, одной из самых ярких тем для многочисленных жарких споров на рынке труда является тема взаимодействия трех основных сторон-участниц: работодатели, соискатели и посредники (кадровые агентства). Все стороны не могут обходиться друг без друга, но, тем не менее каждая из них, прекрасно понимая вопросы взаимодействия пытается громко заявить, как правило, не столько о проблемах в своем хозяйстве, сколько о несовершенстве партнеров. Вечный треугольник из остро нуждающихся друг в друге компаньонов, которые в попытке сотрудничества создают конфликтные зоны. Почему это происходит? Чаще всего из-за отсутствия единого понимания у всех трех сторон основных процессов, целей, задач и интересов друг друга. Поэтому для начала определимся с основными технологиями, применяемыми кадровыми агентствами при обеспечении потребности клиента (работодателя) в специалистах. Очень часто, к сожалению, всю разновидность этих технологий ошибочно обозначают одним термином «рекрутинг», что абсолютно неверно. Ибо рекрутинг – лишь одна из технологий, но, надо отметить, самая распространенная.
Recruiting (рекрутинг) – это поиск и подбор персонала среднего и низшего звеньев.
Как правило, этот поиск ведется среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
При традиционном рекрутинге технология сотрудничества сводится:
1) к получению информации о компании-клиенте и требуемом ей специалисте (путем заполнения стандартной формы-заявки, описывающей вакансию);
2) к переговорам с работодателем или его представителем, в процессе которых оговариваются договорные условия (сроки, порядок расчета за оказанные услуги, схема сотрудничества и методы поиска персонала);
3) к процессу поиска и подбора кандидатов (привлечение, оценка и отбор кандидатов);
4) к организации встречи работодателя с отобранными кандидатами (предоставление работодателю информации об отобранных кандидатах и координация встречи);
5) к принятию решения работодателем по представленным кандидатом;
6) к оплате услуг по рекрутингу;
7) к сопровождению кандидата на период гарантийного срока (срок замены кандидата в случае, если после оформления его на работу он по каким-либо объективным причинам все же работодателя не устроил).
Exclusive Search — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов («эксклюзивный поиск» – дословный перевод с английского). Русскоязычные аналоги этого вида услуг по подбору персонала: «прямой поиск» или «целевой поиск».
Как правило, к Exclusive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии развития компании, т. е., как правило, это поиск управленческих кадров. От Recruiting Exclusive Search отличается применяемыми методами поиска и комплексом услуг, которым сопровождается подбор специалистов. Кроме того, поиск ведется как среди свободных кандидатов (т. е. уже находящихся в поиске места работы), так и среди работающих.
Технология сотрудничества при Exclusive Search.
1) получение информации о компании-клиенте и требуемом ей специалисте;
2) переговоры работодателя с консультантом, в процессе которых оговариваются договорные условия, методы поиска, а также возможный круг компаний, сотрудники которых будут представлять интерес для работодателя (так называемые «доноры»);
3) предоплата услуг;
4) целевой поиск и подбор кандидатов (изучение предварительной информации об интересующих компаниях, сбор информации о возможных кандидатах, контакт с потенциальными кандидатами и оценка актуальности для них перехода в компанию заказчика);