Большая книга директора по персоналу
Шрифт:
К сожалению, сегодня рынок услуг по подбору персонала грешит немалым числом подделок, профессионально некомпетентных агентств.
Будьте бдительны. Помните, что при невнимательном выборе партнера и погоне за дешевизной вы можете стать жертвой профанации и надолго разочароваться в столь нужной услуге, оказываемой кадровыми агентствами.
5.5. «О специалисте замолвите слово»: как работать с кандидатами по «рекомендации»
Мы вечно надеемся, что все как-то сложится, потому что другие лучше, чем мы.
Славомир Мрожек
В России испокон веков существовал «институт рекомендаций». Не верьте, если кто-то вам
Рекомендации были в царской России, рекомендации были и при советской власти. Те, кто работал в годы застоя, помнят, что на работу очень часто устраивали «по блату». Это не что иное, как уродливая форма рекомендаций.
Мало того, рекомендации для России традиционно более ценны и важны, чем любая, самая совершенная система конкурсного отбора и оценки кандидатов. Существует немало компаний, где до сих пор рекомендации – фактически единственный инструмент подбора персонала.
К сожалению, ценность рекомендации на сегодняшний день несколько снизилась. Возможно, это произошло в том числе и по причине встраивания рекомендаций в систему подбора персонала как одного из элементов, но не являющегося основной технологией.
Тем не менее рекомендации вновь набирают силу и все громче заявляют о себе, становясь едва ли не обязательным атрибутом процесса подбора персонала.
На первый взгляд все просто. Пришел кандидат, заявил о наличии рекомендателей (предоставил их координаты) либо представил письменную рекомендацию. Звони, узнавай, читай – и будет тебе счастье. Однако попробуйте сами поставить себя на место рекомендателя. И вам сразу станет понятна целая гамма чувств и сомнений, обуревающих его. А отсюда и качество данных рекомендаций.
По сути, рекомендация может быть только хорошей. То есть человека рекомендуют, потому что если его не рекомендуют, то по логике вещей это будет «нерекомендация».
Поэтому если кандидат представил вам письменную рекомендацию или координаты рекомендателя, они будут только положительными. Но у вас же цель несколько иная – собрать не максимальное количество похвал в адрес кандидата, а оптимальный объем максимально объективной информации о нем. И в этом помогут рекомендации, которые вы соберете сами независимо от того, что вам представит кандидат на вакансию.
Какие могут быть засады с работой по рекомендациям.
1. Если кандидат дает координаты рекомендателя, то важно выяснить, каковы основания именно у этого рекомендателя быть таковым. Рекомендателем может выступать персона, занимающая ответственный пост и находящаяся (находившаяся) с рекомендуемым в непосредственных (желательно личных) деловых отношениях. Иными словами, рекомендатель должен быть авторитетен и иметь возможность оценивать рекомендуемого в процессе сотрудничества с ним. Зачастую можно столкнуться с тем, что рекомендатель – какой-то успешный в бизнесе родственник, который никогда не сотрудничал с рекомендуемым, но хорошо к нему относится и искренне априори уверен в его деловых качествах. Или рекомендатель дает рекомендацию специалисту в той области, к которой сам не имеет отношения. Например, потому, что его кто-то попросил об этой дружеской услуге.
2. Если рекомендация дана предыдущим работодателем, то ее следует рассматривать вкупе с тщательно выясненными причинами ухода специалиста. Особенно внимательным следует быть в ситуации, когда рекомендация отличная, все счастливы, но почему-то расстались. В такой рекомендации может быть сокрыт своеобразный заговор. То есть когда со специалистом расстались по инициативе работодателя, договорившись о добровольном его уходе и даче ему хороших рекомендаций.
3. В случае если у кандидата рекомендаций и рекомендателей нет, есть смысл пообщаться с его предыдущей компанией. А еще лучше – с двумя последними компаниями. Опять же, ту информацию, которую вы получите у предыдущих работодателей, необходимо рассматривать в комбинации с причинами ухода из компаний. Лучше всего такие рекомендации запрашивать до проведения собеседования, для того чтобы максимально избавиться от
Кстати, советуем запрашивать рекомендации по предыдущему месту работы по возможности всегда, независимо от того, предоставит вам кандидат на собеседовании рекомендации или нет. Иными словами – запрос рекомендаций по предыдущему месту работы входит в подготовку к собеседованию.
4. Запрашивая информацию у рекомендателя, запрашивайте ее четко. Вопросы типа: «Что вы можете сказать о Петрове Иване Николаевиче?» – вопросы в никуда и ни о чем. Что вы хотите услышать? Вас должна интересовать конкретная информация. Точнее, конкретная рекомендация на предмет сопоставления возможностей исследуемого кандидата выполнять те задачи, которые вшиты в вашу вакансию. Вот и спрашивайте рекомендации относительно опыта и возможностей выполнения кандидатом таких задач. Попросите охарактеризовать отличительные личностные качества кандидата, наличие которых для вас важно или критично.
5. Увы, попадаются слишком говорливые рекомендатели, склонные к приукрашиванию. Эдакие доброхоты. Узнать их очень просто. Такая рекомендация больше походит на восторженный отклик, лишенный какой-либо конкретики. Ценности такие рекомендации не имеют, кроме иллюстрации позитивного настроя рекомендателя.
6. Если вам повезло и рекомендация составлена качественно, воспользуйтесь случаем. Очень возможно, что такой рекомендатель будет готов предоставить вам еще больше информации о рекомендуемом. Такому рекомендателю стоит позвонить и побеседовать дополнительно.
7. Если вам досталась рекомендация-характеристика, что-то вроде: «Характер нордический, стойкий», она практически так же бесполезна, как и восторженный отзыв, но, возможно, является не столько продуктом формального подхода, сколько иллюстрацией стиля рекомендателя. В этом случае есть смысл связаться с рекомендателем по телефону и задать ему уточняющие вопросы по тексту характеристики.
И последнее. Помните, что человек всегда субъективен, поэтому и рекомендации всегда носят субъективный характер. Следовательно, не стоит им слепо доверять. Они дополняют ваше впечатление и ваши выводы, а не заменяют. Времена царской России, когда рекомендатель не просто рекомендовал, а брал на себя ответственность за рекомендуемого, давно миновали. И пока еще рекомендации не приобрели вновь это чудесное свойство – ответственность рекомендателя. Это следует учитывать и понимать, что ответственность за ваше доверие рекомендациям лежит только на вас.
5.6. «В тихом омуте…»: особенности оценки кандидатов
Мы знаем за собой много такого, о чем люди всегда умалчивают, и угадываем в них то, о чем умалчиваем сами.
Люк де Клапье Вовенарг
Вот мы и добрались до серьезного процесса – оценки кандидатов. Упоительный миг власти, ради которого, к сожалению, многие сознательно или подсознательно идут в профессию «управление человеческими ресурсами». Именно этот процесс частенько порождает образ злобных некомпетентных кадровиков, встающих на пути профессионалов. Увы, приходится признать, что такой образ рождается не на пустом месте. К сожалению, возможность оценивать людей и вершить их судьбы частенько привлекает профанов, которым не удалось добиться успеха в иных профессиональных областях, обладающих нереализованной потребностью во власти.