Большая книга директора по персоналу
Шрифт:
5. Нельзя внедрять традиции силовым директивным методом. Административные меры для традиций – как цианистый калий, убивают их в первые же секунды.
Следуя этим принципам, можно весьма существенно разнообразить ассортимент корпоративных традиций полезными и нужными элементами. В этом увлекательном деле рождения традиций роль директора по персоналу может быть значительно расширена. Дело в том, что если директор по персоналу обладает должным авторитетом, он может выполнять функцию основоположника. Предположим, в офисе сложилась традиция празднования дней рождения путем пышного офисного застолья. Возможно, когда компания была маленькой, это имело свое положительное значение. Но со временем компания
Традиция – это ребенок. Ее рождению предшествует период зачатия и вынашивания. Рождением традиции можно назвать лишь тот момент, когда она увидела свет, громко заявила о своем приходе и была обнаружена и воспринята не только родителем, но и окружающими. После рождения традиция требует заботы и внимания, пока не окрепнет и не заживет своей долгой самостоятельной жизнью.
Вот так это и происходит.
Подводя итог нашему разговору о традициях, еще раз напомним о том, что традиции нужны, важны, удивительно живучи, а поэтому могут и должны служить связующим раствором корпоративной культуры и инструментом ее корректировки.
7.9. «Делу – время, потехе – час»: об отпусках
Отпуск: свободное время, которое дается служащим, чтобы дать им понять, что на службе могут обойтись без них и во все остальное время.
Луи Фортен
И вот, уставшие и довольные, с осознанием выполненного долга, мы собираемся в отпуск. Для службы персонала и руководства компании пора отпусков – довольно горячее время. Обусловлено это двумя причинами.
Во-первых, подготовка к отпускному сезону начинается в службе персонала задолго до начала календарного года. По существующему законодательству служба персонала должна подготовить и за две недели до Нового года довести до сведения работников график отпусков.
Процесс этот обычно занимает на крупных предприятиях около двух месяцев и связан с необходимостью согласования графика на всех уровнях.
Во-вторых, в процессе согласования всегда возникает множество вопросов, и первый из них – неудовлетворенность работников сроками отпусков. Существует множество других причин неудовлетворенности работников графиком отпусков, но вышеназванные могут иногда вызвать шквал негодования и даже привести к увольнениям. График отпусков обычно составляет руководитель структурного подразделения, руководствуясь производственными интересами и необходимостью поддержания производственного процесса на уровне, предусмотренном технологией. Сотрудники же, по понятным причинам, преследуют свои интересы, в итоге на этапе формирования графика отпусков складывается довольно много конфликтных ситуаций.
Уход работника в отпуск сопряжен с определенными сложностями по замещению отсутствующего работника. В давно существующих компаниях действует система напарников, и руководители структурных подразделений формируют график отпусков таким образом, чтобы работник и его потенциальный заместитель не уходили в отпуск одновременно и могли передать дела в промежутках между отпусками.
В большинстве организаций придерживаются следующего порядка формирования графика отпусков. Руководители
При формировании графика отпусков сотрудники службы персонала должны учитывать, что топ-менеджмент, так же как и рядовые работники, подлежит резервированию на период отпусков. В некоторых организациях обязанности топ-менеджера исполняет один из руководителей структурного подразделения, которое курирует директор. Например, обязанности директора по производству исполняет главный технолог, директора по качеству – начальник отдела контроля качества и т. д. При согласовании графика отпусков необходимо учитывать возможность такого замещения и согласовать со всеми сторонами время потенциального ухода в отпуск.
В связи с тем что в июле 2010 года Россия присоединилась к Международной конвенции «Об оплачиваемых отпусках», появился ряд новшеств, но изменения не так существенны. Основным нововведением стало ограничение срока использования отпуска. Если раньше отпуск можно было накапливать, то теперь работник обязан ежегодно использовать минимум две недели, а оставшееся отпускное время должен использовать в течение 18 месяцев с начала года, за который отпуск был предоставлен.
Еще одно немаловажное изменение заключается в том, что теперь срок в 6 месяцев, ранее обязательный для того, чтобы получить отпуск на новом месте работы, является теперь максимальным. Таким образом, устроившись на новую работу, вы должны будете уйти в первый отпуск не позднее чем через полгода.
Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска осталась неизменной и по-прежнему составляет 28 календарных дней.
Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, Конвенция ее не отменяет, так что отпускные не сгорают вместе с неизрасходованными неделями отпуска. Такая компенсация предусмотрена Трудовым кодексом и не противоречит Конвенции.
Больше всего вопросов связано с принудительным характером отпуска. Теперь работодатель будет обязан следить за тем, чтобы его сотрудник вовремя отгулял отпуск, пусть даже и в принудительном порядке. Такая практика существовала в российских компаниях и раньше, но теперь, по мнению юристов, она станет более массовой. Разумеется, силком выгонять сотрудников с рабочих мест никто не будет.
О том, какие уловки придумают трудоголики, для того чтобы в отпуск все же не ходить, пока что можно только догадываться.
Кстати, после присоединения к Конвенции россияне получили право обращаться в Международную организацию труда. Учитывая то, что в последние годы российские работники стали гораздо чаще обращаться в суд по трудовым вопросам, приобретенное право окажется очень кстати.
К порядку оформления и оплаты отпусков относятся и вопросы назначения и выплаты пособий по уходу за ребенком. Этот порядок немного изменился.
Общие правила назначения и расчета пособия по уходу за ребенком утверждены с 1 января 2010 года новой главой 3.1. Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
По сравнению с действовавшими ранее правилами, установленными Федеральным законом № 81-ФЗ и Постановлением Правительства № 865, новая глава содержит ряд существенных уточнений, которые помогут правильно определять право на данное пособие и его размер.