Большой потенциал. Как добиваться успеха вместе с теми, кто рядом

Эйкор Шон

Ласло Бок был руководителем легендарного отдела по работе с персоналом компании Google. В нем сочетаются яркая харизма и блистательный талант, и эти качества, безусловно, помогли ему сделать Google лучшим работодателем и принесли звание HR-руководителя десятилетия. Как он пишет в своем бестселлере «Работа рулит!», суперспособность этой компании нанимать самых креативных сотрудников с самым высоким потенциалом основана – что неудивительно – на практике Google собирать огромное количество данных обо всем.

Big Data – термин, обозначающий массив цифровых данных, которые генерируются каждый раз, когда мы посещаем веб-сайты, общаемся в социальных сетях, покупаем что-то в интернете и так далее. В последнее время он привлекает все больше внимания психологов, поскольку сложные алгоритмы, которые анализируют данные, выявляют тренды и закономерности, позволяют нам лучше понять поведение людей. Big Data меняет все: то, как компании ведут бизнес, как

правительства учитывают демографические тенденции, как врачи и работники государственной системы здравоохранения диагностируют заболевания. Менее известно то, что Big Data – также один из лучших инструментов, имеющихся в нашем распоряжении, чтобы раскрыть Большой потенциал. Имея такой объем данных на руках, мы можем не ограничиваться простым измерением уровня интеллекта, творческих способностей или ощущения счастья. Мы также можем оценить наше влияние на интеллект, креативность и счастье других.

Когда несколько месяцев спустя команда Опры Уинфри попросила меня пригласить к ней на интервью пять руководителей для нашего семинара по счастью, я воспользовался возможностью позвать Ласло в надежде узнать, как одна из самых успешных компаний в мире прогнозирует величие и потенциал своих сотрудников. Другими словами, я хотел услышать о проекте «Аристотель».

Чтобы взломать код истинного потенциала, специалисты по обработке данных всемирно известной аналитической группы HR-отдела Google запустили инициативу по Big Data с не таким уж секретным названием «Проект “Аристотель”». Их первоначальной миссией было создание идеальной команды. На первый взгляд задача может показаться простой. Если хочешь создать команду мечты, просто пригласи в нее ярких личностей с самыми высокими достижениями, верно? Возникает следующий вопрос: какие именно качества этих людей требуются под ваши задачи? Высокий IQ? Свободное владение несколькими языками? Способность быстро решать квадратные уравнения в уме? По сути это именно то, что пытался выяснить проект «Аристотель» с помощью самого сложного алгоритма в истории. Проанализировав невероятный объем данных – включая десятки тысяч ответов от 180 команд – обо всем, от интроверсии, набора компетенций и уровня интеллекта до черт характера и биографических данных, проект «Аристотель» попытался создать профиль идеального работника. Результат был потрясающим. Он подвергает сомнению все, что, как вам кажется, вы знаете о потенциале.

Обнаружилось, что профиля «идеального исполнителя» не существует. Проект «Аристотель» пришел к такому же выводу, что и я, проводя свое исследование в Гарварде. Когда речь идет о потенциале, индивидуальные черты и способности личности не определяют успеха всей команды. Один из руководителей отдела People Analytics в Google, Абир Дуби, обозначил это: «Мы в Google умеем находить закономерности. А здесь нет четких закономерностей. Для этого уравнения не имеет значения переменная “кто”» [11] . Минуточку! Только задумайтесь. Компания, превзошедшая всех в мировой истории в поиске закономерностей, не может обнаружить закономерность, в которой набор индивидуальных компетенций (отточенных в одиночку) мог бы предсказать успешность конкретного человека в команде. Другими словами, не важно, насколько вы умны, какие у вас ученые степени, какой характер, какие оценки вы получали. Не важно, какие дисциплины изучали, насколько вы креативны, на скольких языках можете читать. Важно – мы снова и снова возвращаемся к этому, – насколько вы вписываетесь в команду. Google подтвердил то, что я обнаружил в Гарварде. Применяя самые современные методики анализа данных при попытке рассчитать успех и потенциал, мы замеряем неверные переменные. Почему? Потому что это индивидуальные показатели. Другими словами, в этом уравнении переменная «кто» описывает ваш малый потенциал и только. А малый потенциал и близко не предопределяет ваш успех в работе или жизни.

11

https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?smid=pl-share&_r=0.

И все же, подавая документы в приемную комиссию, рассылая резюме и сопроводительные письма потенциальным работодателям, проходя собеседования, мы ошибочно концентрируемся на этом «кто». Подобно тому как открытие доктором Смитом синхронных светлячков заставило ученых пересмотреть все свои знания о поведении животных, Google ставит под вопрос самые основы нашего понимания природы потенциала. Как получилось, что в предсказании успеха матрица компетенций, уровень интеллекта, личностные качества и биография не имеют никакой статистически выраженной значимости?

Если уж эти индивидуальные характеристики не определяют достижения и высокий

потенциал человека, то что же тогда определяет? Ответ прост: окружающая экосистема. Проект «Аристотель» обнаружил, что команда снова и снова достигает наивысших результатов, если:

1. Ее члены обладают высокой «социальной чувствительностью», то есть способностью к сопереживанию при глубоком осознании важности социальных связей.

2. В команде культивируется среда, где каждый говорит на равных и без опасений делится идеями.

Другими словами, успех в Googlе, так же как и в Гарварде, связан не с выживанием сильнейших, а с выживанием тех, кто лучше вписывается в сообщество.

Десятилетиями мы измеряли на индивидуальном уровне интеллект, творческие способности, вовлеченность и стрессоустойчивость. Как оказалось, нам так и не удалось измерить нечто гораздо более значимое. В журнале Science опубликована статья о том, что исследователи из Массачусетского технологического института, Юнион-колледжа и университета Карнеги – Меллон наконец-то нашли способ систематического измерения интеллекта группы, а не суммы IQ его членов [12] . Так же как мы оцениваем, насколько хорошо справится с задачей конкретный студент, теперь мы можем определить, насколько успешно решит проблему или проблемы группа людей. И снова легко предположить: если в группу собираются люди с высоким IQ, они должны демонстрировать высокий уровень коллективного разума. Однако этого не происходит. Наоборот, команда людей с достаточно средними индивидуальными показателями, обладающая высоким коллективным интеллектом, устойчиво показывает более высокие результаты, чем команда гениев-одиночек.

12

Woolley A. W., Chabris C. F., Pentland A., Hashmi N., Malone T. W. Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups // Science 330. 2010. October 29. P. 686–688. doi:10.1126/science.1193147.

Вывод таков: «фактор общего коллективного интеллекта, объясняющий успех и результативность группы в решении широкого спектра задач», – это «показатель самой группы, а не только индивидуумов, входящих в ее состав». Другими словами, если группа демонстрирует самый высокий уровень интеллекта, это не значит, что в ней – самые умные. Или, по известному изречению Аристотеля, «целое больше суммы своих частей».

Теперь возникает совершенно иная точка зрения на производительность труда. Я провел более восьмисот собеседований с «высокопотенциальными» сотрудниками. Благодаря новым исследованиям, о которых я расскажу в этой книге, теперь я знаю, что измерялся лишь их малый потенциал. Мы с моей командой обнаружили, что ваш потенциал больше, чем вы. Ваш успех, благосостояние, достижения – все это связано с вашим кругом общения. Невероятно, но нам удалось отследить звено вашего успеха в следующей цепочке: когда вы помогаете окружающим совершенствоваться, вы улучшаете не только коллективные результаты группы, но и достижения каждого ее участника. Как вы увидите в следующих главах, все это происходит потому, что, способствуя успеху других, вы тем самым снимаете невидимый барьер, ограничивающий ваш собственный потенциал.

Экосистема потенциала

Когда в Йеллоустонский национальный парк снова привезли волка обыкновенного, во всем парке оставалась всего одна бобровая колония, частично из-за перевыпаса большой популяции лосей. Возвращение волков в эту среду заставило копытных травоядных двигаться больше, они перестали обгрызать ивы, деревья успевали вырасти, и бобры снова получили бревна для строительства своих запруд. Вернулись бобры – пышно расцвела растительность; баланс был восстановлен. Трудно поверить, но одно улучшение привело к каскадной цепной реакции, которая трансформировала целую экосистему.

Подобную цепную реакцию можно наблюдать и в так называемой экосистеме потенциала – сети коммуникаций, которая определяет наш успех и наши доходы. В течение многих лет школы, компании и сообщества во всем мире измеряли потенциал и достижения очень ограниченным способом. Все они рассматривали интеллект, вовлеченность, креативность и даже здоровье как индивидуальные характеристики, раз и навсегда установленные и неизменяемые. Самые серьезные предположения обо всем – какого кандидата брать на работу или продвигать по карьерной лестнице, какую зарплату ему платить, каких абитуриентов принимать в вуз и даже в какие проекты инвестировать – делались на основании одного показателя. Им мог стать, например, объем продаж, престижность средней школы, в которой вы учились, или уровень IQ. Методов для измерения чего бы то ни было еще, кроме того, насколько хорошо отдельный человек сам справился с тестом или планом продаж, попросту не было.