Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
Шрифт:
В нравственно разумном соотнесении здорового эгоизма и общественного интереса состоит смысл коллективной трудовой деятельности людей, которая совпадает с психическим складом россиян и их менталитетным отношением к жизни.
Технология стимулирования делового честолюбия
В этой связи сошлемся на одно высказывание Ж. Б. Сэй по поводу того, что доходы предпринимателя "вознаграждение за его промышленные способности, за его талант, деятельность, дух порядок и руководительство". В такой популярной форме предельно понятно выражена суть идеологии стимулирования делового честолюбия предприимчивых людей.
Почему
Переход к рыночной экономике реален при принципиально ином, чем ранее, отношении работников к труду, что достижимо только при их личной заинтересованности, добросовестности и деловой инициативе. Однако решение этой проблемы не сводимо к высокой оплате труда. В цивилизованном обществе возрастает роль делового честолюбия как субъективного фактора отношения к труду; оно — мощный мотиватор их экономической и социальной деятельности. Как утверждал А Н. Радищев, "честолюбие есть верный отличительный признак сына отечества".
Общие исходные положения:
1. Стимулирование труда — это система экономических и гуманитарных мер по возбуждению у личности желания работать добросовестно, профессионально и организованно, в полной мере реализуя свой личностно-деловой потенциал.
2. Психологической основой сознательного отношения к труду является личная заинтересованность людей, которая отражает для них значимые потребности. Своими корнями она уходит в подсознание. Вот почему проявление личной заинтересованности основано на глубинном проникновении в психику человека, создания в ней очага хотений и ожиданий.
3. В формировании делового честолюбия огромными возможностями обладает научно обоснованное материальное и духовное стимулирование. Благодаря ему должно происходить возвышение потребностей и интересов личности, выведение ее сознания на уровень нравственных ценностей.
Виды технологий. Т. Мор писал, что всякий, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: "Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, так как его не вынуждает к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться?" Эти сомнения одолевали и Г. Спенсера, ибо, по его мнению, в коллективном состоянии всегда есть опасность присвоения результатов труда тех, кто работает, теми, кто не хочет или не умеет работать. И это не надуманная проблема. Пока сознание людей нравственно невозвышенно, не исключены леность одних и напряженная работа других людей, обреченных нести на своих плечах, кроме малолетних, немощных и престарелых, явных или скрытых бездельников.
Однако цивилизованное общество не может отказаться от разделения и кооперации труда. Коллективная собственность и коллективная организация труда — необходимые конструкты его функционирования. При этом усложняется решение проблемы вызова частной деловой инициативы, создание ей соответствующих материальных и духовных оценок. В этой связи интересна концепция Шарля Фурье: каждого можно увлечь трудом посредством возбуждения человеческих страстей. Среди них Фурье особо выделил честолюбие — желание отличиться.
В наше время накоплен огромный фактологический материал, свидетельствующий о том, что честолюбивые люди лучше осваивают достижения научно-технического
Глубокое осмысление этой парадигмы предполагает создание новой идеологии стимулирования труда. Стимулирование призвано возбуждать экономический, познавательный и нравственный интерес у людей к труду, выступать как фактор их материального обеспечения и гуманизации" самих себя и своих отношений в деловом социуме.
Технология стимулирования делового честолюбия основывается на следующих двух общих принципах: демографическом и производственно-отраслевом.
Исходя из этих принципов разрабатывается, например, технология стимулирования трудового честолюбия у молодых женщин-работниц, занятых в текстильной промышленности или кадровых мужчин-работников станкостроительного предприятия.
Качество технологии стимулирования во многом зависит от правильной методологии ее построения в целом. Опыт свидетельствует, когда она выстраивается, исходя из двух таких приоритетных шкал, как "базовая оплата" (за должность или профессиональный разряд, стаж работы, отсутствие пропусков в работе по болезни и т. д.) и "премиальные начисления" (надбавки за инновационность, совмещение функций, инициативность, за работу в экстремальных условиях и т. д.), то при правильной денежной и этической оценке каждого критерия указанных шкал возможно осуществить экономически обоснованное и нравственно справедливое стимулирование труда работников.
При доводке технологий стимулирования следует принимать во внимание их субъектно-объектную направленность. В одном случае — это технология индивидуального воздействия, в другом — это технология воздействия на конкретную бригаду или коллектив цеха, а в третьем случае — Ей работников всего предприятия. При этом важное значение имеет учет индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств работников, социометрической и этикометрической картограммы группы (коллектива), экономических и финансовых возможностей предприятия (фирмы).
Стадия "Теоретическое обоснование технологий"
Ее составляющими являются:
Определение подвида технологии. Для предметного рассмотрения данной человековедческой технологии обратимся к технологии стимулирования трудового честолюбия молодого рабочего-станочника авторемонтного предприятия.
Сбор и изучение литературы по антропологии, психологии, этике, экономике, в которой излагаются проблемы потребностей и интересов людей, субъективные механизмы их ценностного ориентирования, стимулирования и мотивации. Консультации со специалистами (менеджерами, конфликтологами, юристами, социальными психологами). Осмысление собранной информации.
Составление полного анамнеза по одному из молодых рабочих-станочников авторемонтного предприятия. Условно обозначим его X.
Параметры сбора информации: индивидуально-личностная типология-Х, семейные и бытовые условия, организация рабочего места, производственная технология, уровень развития бригады как трудового коллектива, характеристика личностно-деловых качеств наставника молодого рабочего X и "звезд" трудового коллектива.
При сборе данной информации проводятся изучение личного листка учета кадров, беседы с молодым рабочим, его наставником и родителями, опросы членов бригады, фиксация его производственных показателей, организационной и технологической дисциплины, используются личные наблюдения. Особый интерес представляют мнения о нем "звезд" трудового коллектива, в котором работает X.