Диагностика соискателя
Шрифт:
Каждый работодатель прекрасно понимает, что, проходя собеседование, соискатель старается показать себя с наиболее выигрышной стороны, пытается раскрыть перед проводящим отбор весь свой потенциал. И нередко случается так, что в дальнейшей работе соискатель не реализует своих заявленных при отборе возможностей. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала, и задействовать его в производственном процессе так, чтобы неудовлетворительно работать не получилось.
Глава 3. Использование психологического тестирования при отборе персонала
3.1.
Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение применять или нет психологические тесты до сих пор, как правило, в большинстве случаев опирается на внутреннее убеждение, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при диагностике претендента на вакантную должность.
Сама процедура отбора и найма соискателя на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников, и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность, может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или может быть плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то видимых причин. То есть слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора. Вполне возможно, что соискатель даже окажется славным собеседником и его анкетные данные будут соответствовать формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует и обучается в сложных ситуациях. Работодателю хотелось бы знать о будущем работнике не только содержание его трудовой книжки, почитать рекомендации и выяснить профессиональные характеристики специалиста, но и то, сможет ли в сложную минуту собраться, принять необходимые меры, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.
Любое первое и зачастую импульсивное впечатление необходимо проверять. Именно с этой целью и применяют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации – прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования – это некоторая объективная реальность, надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет от 20 до 70 %. Таким образом, тесты дадут вполне заслуживающую доверия информацию, если их применяет профессионал.
Специалисты не рекомендуют применять тесты всем желающим по собственному почину. К сожалению, на практике наибольшее распространение находят компьютерные версии какого-либо теста, по результатам которого, следуя стандартному шаблону, руководитель ставит соискателю, если это можно так назвать, своеобразный диагноз. Такая схема тестирования далека от совершенства. Во-первых, эти шаблоны, как правило, содержат специфические термины, понятные непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно, во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, понимающий теоретические основы теста. В-третьих, специалист-психолог в определенном смысле подстраховывается, применяя несколько тестов одновременно.
Кроме того, во время проведения тестовой диагностики соискателя психолог получает массу ценной косвенной информации о человеке, которая может быть очень разнообразна. Часто даже при получении не внушающих доверие результатов тестирования такая косвенная информация предоставляет огромное количество неоценимых сведений либо просто поводов к размышлению. Такие косвенные факторы зачастую помогают выявить влечение к алкоголю и наркотикам. Если соискатель впоследствии все-таки занимает вакантную должность, становится несомненно, на какие личностные характеристики стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.
Вне всякого сомнения, что любому соискателю в процессе поиска работы рано или поздно доведется столкнуться с психологическим тестированием, потому как на сегодняшний день этот метод широко применяют многие солидные фирмы и кадровые агентства.
Перед тем как обсуждать проблемы применения психологического тестирования в практике отбора и найма персонала, необходимо определиться, что же такое психологический тест как таковой, каковы его основные характеристики, а также коротко проследить историю возникновения и развития тестов и их применения.
Тест (англ. test – «проба», «испытание», «исследование») представляет собой стандартизированные и адаптированные методики психодиагностики, т. е. специализированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, способности, а также знания, умения и навыки испытуемого с целью установления их годности к выполнению конкретной работы и оптимального применения их талантов. С постепенным увеличением значения при анализировании полученных данных компьютеров применяемые при отборе сотрудников тесты становятся сложнее. Ведь ошибки при подборе некоторых специалистов, чаше всего руководящего звена, организации «влетает в копеечку» и надолго снижает ее конкурентоспособность.
Тесты такого рода впервые стали применяться в 1864 г. в Великобритании Дж. Фишером для проверки знаний учащихся. Теоретические же основы самого психологического тестирования (использование серии равных проб к большому числу человек, статистическая обработка результатов, выделение эталонов оценки) были выработаны английским врачем-психологом Ф. Гальтоном в 1883 г.
Термин «тест» впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 г. Им была предложена включающая 50 тестов серия, заключающаяся в определении простейших психофизиологических характеристик, основанных на наиболее применяемых в то время экспериментах (например, измерение силы каждой из рук с помощью динамометра, оценка быстроты реакции и т. д.). Психолог-француз А. Бине приложил принципиальные основы тестологических исследований к высшим психическим характеристикам индивида: в предложенную им серию тестов (1891 г.) вошли задания на испытание памяти, типа представления, внимания, эстетические и этические чувства и т. д. В 1911 г. немецким психологом В. Штерном был разработан и адаптирован коэффициент интеллектуальности.
И только в начале XX в. стали разграничивать психологические и педагогические направления в разработке тестов. Первый специализированный педагогический тест разработал американский психолог Э. Торндайк. С формированием тестирования произошло внедрение в педагогику и психологию математических методов. Для более беспристрастного анализа тестовых исследований и типизации тестологических методик был разработан корреляционный метод. В дальнейшем формировании тестовых методик большое значение отводится таким статистическим методам, как, например, факторный анализ. Значительное распространение тесты получили в психодиагностике для отбора профессионального персонала.