Диагностика соискателя

Лухманова А.

Наипервейшей и главной ошибкой при проведении собеседования является неучет первичности технологии. Любой процесс в организации обусловливается технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень данной технологии, тем больше сотрудники поставлены перед необходимостью принимать серьезные решения самостоятельно и тем актуальнее потребность в высококвалифицированных специалистах.

Например, на практике очень часто складывается ситуация, что работодатель подыскивает «деятельных, целеустремленных, напористых, устремленных на достижение высокого результата, способных стремительно реагировать на изменение обстоятельств, настойчивых и так далее и тому подобное» претендентов. Это происходит оттого, что сам он не может достаточно хорошо описать

технологию будущей работы кандидата, а достаточно сложные, порой противоречивые ситуации делегированы менее квалифицированным сотрудникам. Но если сами руководители зачастую не в состоянии разрешить сложную ситуацию, то вправе ли они ожидать этого от рядовых сотрудников?

Если менеджер по кадрам, проводя отбор кандидатов на должность продавца, будет руководствоваться только лишь общими формальными требованиями по активности, коммуникабельности, креативности и «смекалки» и потребует от кандидата дать обещание, что тот сделает все от него зависящее, чтобы продать товар, то сразу понятно: особенно положительных результатов такое собеседование не принесет. Конечно же, претендент с охотой согласится с любыми утверждениями, главное для него сейчас – получить желаемую работу.

И совсем другая ситуация, если проводящий собеседование специалист расскажет соискателю на должность продавца про «узкое место» в работе, приведет ряд примеров, даст время ознакомиться с основными характеристиками работы, а затем, создав учебную ситуацию, проверит его профессиональную пригодность для работы с клиентами.

Все приведенные выше высказывания по поводу первоочередного значения технологии нисколько не умаляют значения качеств самого претендента. Речь идет о том, что нельзя заместить отсутствующую методику управления личными качествами самого претендента на вакантную должность.

Если работодатель стоит на позиции, что самое главное – раздобыть инициативного, умного, высококвалифицированного специалиста и возложить на него обязанность самостоятельно решать, каким образом он будет действовать в той или иной сложившейся ситуации, в результате очень часто возникают нежелательные последствия. Например, будет очень тяжело подыскать полноценную замену такому работнику, а если это удастся, есть риск неизбежного попадания руководителя в зависимость от квалифицированного специалиста. Увольнение такого работника, бесспорно, сильно подорвет работу компании. Кроме того, такие сотрудники, почувствовав себя «особо ценными кадрами», как правило постепенно выходят из-под контроля, не чувствуют над собой реальной власти, а значит, и ответственности. Такие специалисты в большинстве случаев поначалу работают добросовестно, но затем «садятся на шею».

Для того чтобы на собеседование пришел именно тот претендент на работу, которого мы бы хотели видеть, необходимо в первую очередь конкретизировать требования к кандидатуре будущего работника. Если требования в заявке на вакансию заведомо не совпадают с должностными обязанностями или конкретной трудовой функцией, которые работнику предстоит выполнять в будущем, это, вполне естественно, послужит поводом для размышлений претендента о том, что работодатель намеренно раздувает требования к соискателю, стараясь решить ряд задач немного другого плана. Например, к претенденту на должность менеджера по продажам выдвигается такое требование, как знание основ бухгалтерии. Сразу возникает вопрос: для решения каких именно задач требуются эти знания? Вполне может быть, имеет смысл требовать наличие такого рода знаний, если соискатель будет заниматься специализированной продажей (например, бухгалтерских программных продуктов). В других же случаях в квалификационных требованиях можно порекомендовать сформулировать такой пункт, как «Владение документооборотом по сделке». Конечно, каждому работодателю хотелось бы иметь в составе своей фирмы наиболее квалифицированные кадры, никто не спорит. Но надо отчетливо представлять себе, какой работник на самом деле в настоящий момент необходим. Возможно, намного рациональнее уделить некоторое время для обучения вновь принятого сотрудника оформлению необходимых документов и совсем убрать это формальное требование?

Наличие таких не очень понятных требований к кандидату, не совпадающих с будущей трудовой функцией и должностными обязанностями, наталкивает на предположение, что трудовая функция нового сотрудника будет не ясна, ведь конкретные требования к работнику не понятны, а значит, и результат его дальнейшей деятельности будет труднопроверяемыми.

Особенно большое значение имеет то, чтобы требования, выдвигаемые к кандидату, понимались им не в личностном смысле, а именно в рабочем, прикладном. Ведь коммуникабельность за чашкой чая, к сожалению, совсем не обязательно будет являться подтверждением коммуникабельности в процессе труда.

А. В. Кавтрева в своей статье «Прием на работу. Шесть характерных ошибок» приводит следующие примеры конкретизации формулировок в заявках на вакантные должности (цитируется по тексту):

«Вместо эпитета «аккуратный» (для секретаря) пишем: «Не ошибается при перенесении информации из одних документов в другие на больших массивах (более 100 разнородных источников в день). Сможет сверстать записи в редакторе Word по заданному шаблону на оформление документов».

«Вместо требования «письменная грамотность» (для менеджера по работе с VIP-клиентами) пишем: «Не делает в письмах / предложениях к клиенту очевидных ошибок, как грамматических, так и смысловых, может ошибаться только при сложной пунктуации».

«Вместо требования «любовь к людям» (для продавца-консультанта) пишем: «Отсутствует гонор (нет претензии в голосе, не транслируется стереотип, что ему все здесь должны). Не пытается манипулировать другими людьми, унижая и попрекая их незнанием. Не считает окружающих глупее себя (это касается, в том числе, знаний о товаре или услуге). Готов дружелюбно и терпеливо рассказывать, обучать, пояснять покупателю свойства товара».

«Вместо эпитета «усидчивый» (для менеджера по набору участников тренинга) пишем: «Делает 150—200 звонков в день».

«Вместо требования «аналитический склад ума» (для него же) пишем: «Распознает в ходе общения с потенциальными участниками тренинга основные типы выдвигаемых возражений, определяет сложившиеся стереотипы; выбирает наилучшее сочетание аргументов, направленных на преодоление возражений».

«Вместо эпитета «внимательный» (для провизора) пишем:

1) при поиске и создании документа безошибочно отслеживает необходимые данные (наименование, количество, дозировку препарата);

2) при работе с товаром способен находить необходимый товар за время, отведенное по стандарту; [9]

Следующей важной ошибкой является проведение тестирования, совершенно не связанного с реальными жизненными ситуациями, когда потенциальному сотруднику в качестве проверочного упражнения предлагается своеобразная игра, клоунада, не имеющая никакого отношения к реальной деятельности. Например, когда кандидату предлагают выйти и познакомиться с каким-либо сотрудником компании для проверки его коммуникабельности, умения вызывать симпатию, находчивости. Как утверждает А. В. Кавтреева (и автор с этим утверждением согласен), в действительности, например, хороший продавец посчитает неверным просто так надоедать человеку беспредметным разговором, но с удовольствием и очень грамотно расскажет потенциальному покупателю о свойствах заинтересовавшего его товара.

9

А. В. Кавтреева «Прием на работу. Шесть характерных ошибок.» www retailclub ru