Дифференциальная психология профессиональной деятельности ...
Шрифт:
Можно, конечно, сослаться на то, что все профессии и специальности тщательно изучить невозможно, тем более что с каждым десятилетием в связи с появлением новой техники изменяются требования профессий к ПВК человека. Но ведь большинство так называемых массовых профессий остаются по своему содержанию довольно консервативными, однако и они изучены не полностью. Главный недостаток проводимых исследований – отсутствие единой программы изучения таких профессий, которая должна была бы включать индивидные (свойства нервной системы и темперамента, особенности эмоциональной и волевой сфер) и личностные особенности профессионалов. Только при этом условии возможно, с одной стороны, найти что-то общее у успешных профессионалов, выполняющих различные виды профессиональной деятельности, а с другой – четко отличать их друг от друга. Пока же разрозненные одиночные исследования, как видно из проведенного
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Психологическое тестирование [16]
Типы психологических тестов
Более популярна та классификация психологических тестов, используемых для отбора персонала, которая основана на измеряемых ими психологических характеристиках. Наибольшее значение имеют тесты когнитивных способностей, интересов, специальных способностей, психомоторных функций и личностные тесты.
Тесты когнитивных способностей
Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко используются в отборочных программах. Применяемые наиболее часто групповые тесты интеллекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занимают мало времени, а их результаты легко обсчитываются. Многочисленные исследования, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта в том, то касается успешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте (Behling, 1998; Hough & Oswald, 2000).
В обзоре, написанном по материалам тысяч исследований, выполненных в течение более чем 85 лет, приводится сравнение прогностической валидности 19 отборочных процедур, из которого следует, что прогностическая валидность тестов когнитивных способностей максимальна: они с наибольшей точностью предсказывают успех и в процессе обучения, и в дальнейшем, во время исполнения должностных обязанностей (Schmidt & Hunter, 1998). Дополнительный мета-анализ исследований, выполненных по материалам тестирования более 40 тысяч человек, также подтверждает высокую прогностическую валидность тестов когнитивных способностей (Bobko, Roth & Potosky, 1999).
Доказано, что тест для самообследования Отиса (Otis Self-Administering Tests of Mental Ability) – полезный инструмент отсева претендентов на такие должности, как канцелярские работники, рабочие сборочных конвейеров и супервизоры первой линии. Этот тест принадлежит к числу групповых тестов и не требует больших затрат времени. Он менее полезен при отборе профессионалов на топ-менеджерские должности, поскольку с его помощью трудно определить, кто именно из высокоинтеллектуальных претендентов будет работать лучше других.
Личностный тест Уондерлика – надежный инструмент измерения общих умственных способностей, содержащий 50 вопросов и являющийся популярным индивидуальным или групповым тестом при отборе персонала, а также при решении таких вопросов, как размещение работников по рабочим местам, продвижение по службе и перевод на другую работу. Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры промышленных предприятий. Этот тест имеет 12-минутный временной интервал, что делает его экономичным инструментом отсеивания. Тестовые вопросы позволяют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и высказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций. Тестовые нормы разработаны на основании изучения информации о 450 тысячах работающих взрослых. Доступны 2 версии обсчета результатов тестирования – с помощью компьютера и вручную.
Результаты тестирования по Уондерлику имеют высокие положительные коэффициенты корреляции с результатами тестирования по шкале Векслера для исследования интеллекта взрослых (Wechsler Adult Intelligence Scale), представляющей собой более длинный и более сложный индивидуальный тест. С начала использования теста Уондерлика в 1937 г. с его помощью были протестированы более 125 млн человек. Изучение результатов тестирования молодых людей, претендентов на обучение в Компьютерном центре, с помощью компьютерной версии этого теста и с помощью его традиционной «бланковой» версии не выявило никаких различий между ними (Dembowski & Callans, 2000).
Слишком умен для этой должности? Боб Джордан, проживающий в городе Нью-Лондон (штат Коннектикут), захотел работать в полиции своего родного города. Он подал заявление, прошел тестирование по Уондерлику и стал ждать приглашения на интервью. Но приглашения не последовало. Боб не сомневался в том, что справился с заданиями теста, – вопросы показались ему такими легкими! Поэтому, услышав о том, что люди, проходившие отбор одновременно с ним, приняты на работу, он отправился в полицию выяснять, в чем дело.
Ему сказали, что он «не соответствуют требованиям», предъявляемым к настоящему офицеру полиции. Он что, не справился с заданиями теста? Получил такую низкую оценку, что его сочли непригодным для обучения или настолько тупым, что ему никогда не освоить обязанностей полицейского? Нет. Проблемы возникли у Боба потому, что он получил слишком высокую оценку. Слишком высокую? Значит ли это, что он слишком умен? Да. В тестовых нормах теста Уондерлика приводятся оптимальные интервалы оценок для разных видов деятельности. Если ваша оценка ниже нижнего предела, это значит, вы не будете справляться с работой. А если у вас слишком высокая оценка, вам говорят, что вы слишком умны и что поэтому вам будет неинтересно работать и вы, скорее всего, быстро уволитесь. В инструкции по проведению теста Уондерлика написано: «Прием на работу претендента с наивысшей тестовой оценкой может оказаться просто самоубийственным». Боб Джордан набрал на шесть баллов больше, чем было нужно для того, чтобы его сочли подходящим кандидатом на должность полицейского. В ходе беседы с шефом полиции была получена дополнительная информация. «Именно такие парни, как Боб Джордан, нам и не нужны. В работе полицейского нет никакой романтики. Перестрелки случаются не каждую ночь».
Джордан настолько разозлился, что поступил именно так, как поступает каждый американец, когда чувствует, что с ним обошлись несправедливо. Да, именно так. Он обратился в суд, обвинив полицию в дискриминации по причине «высокого уровня интеллекта». Но судья решил, что поскольку полиция поступает так со всеми интеллектуалами, никакой дискриминации в отношении лично Джордана не было, и заметил, что хотя решение отказать ему в приеме на работу, возможно, и было неразумным, права на труд его никто не лишал. Сейчас Джордан работает надзирателем в тюрьме.
Источник: Allen М.
Help wanted: The not-too-high-Q standard. New York Times, September 9. 1999.
Информация о новейших усовершенствованиях теста Уондерлика и о его использовании представлена на сайте www.wonderlic.com.
Невербальный тест когнитивных способностей – Пересмотренный бета-тест, второе издание (Бета II) (Revised Beta Examination, Second Edition, Beta-IT) – 15-минутный групповой или индивидуальный тест, разработанный для тех, кто плохо читает или вовсе не умеет читать. К нему прилагаются инструкции для англо– и испаноговорящих претендентов. Имеется большой опыт применения этого теста при реализации программ профессиональной реабилитации в исправительных учреждениях и программ переквалификации неквалифицированных рабочих на крупных производствах. В него входят 6 подтестов «на время»: лабиринт, кодирование, складывание фигурок из картона, завершение рисунка, проверка способностей к канцелярской работе и картинки с отличиями, или тесты на представление логических противоречий (рис. 1, а, б).
Тест Бета II может быть использован для отбора профессионалов, менеджеров, техников, клерков, продавцов, ремесленников и обслуживающего персонала.
Пересмотренная шкала Векслера для исследования интеллекта взрослых (WAIS-R) – длинный (он продолжается примерно 75 минут) индивидуальный тест, используется преимущественно для должностей, претенденты на которые должны быть подвергнуты всестороннему психологическому изучению, например для должности топ-менеджера. Проведение этого теста, а также обсчет и интерпретация его результатов доступны лишь опытным психологам, имеющим большой клинический опыт. WAIS-R включает 11 субтестов: субтест общей осведомленности, субтест общей понятливости, арифметический субтест, субтест установления сходства, субтест повторения цифровых рядов, словарный субтест, субтест шифровки цифр, субтест «нахождение недостающих деталей», субтест кубиков Коса, субтест последовательности картинок и субтест составления фигур. Вербальные и невербальные когнитивные способности могут быть оценены отдельно по соответствующим шкалам, можно также рассчитать и результирующий IQ. Есть возможность выполнить эти операции как на компьютере, так и вручную.