Экономика и социология труда. Шпаргалка

Жулина Елена

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.

Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий

и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом).

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить следующим образом:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;

2) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;

3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

54. Система профессионального отбора

Отбор кадров – это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь человека к профессии через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (то есть выбора или отказа).

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего профессию, более определенного решения – выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются:

1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;

2) профессиограммы – описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий;

3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Таким образом, профессиональный отбор – это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы (то есть в определении профессиональной пригодности).

55. Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.