Экосистема работы с линейным персоналом
Шрифт:
Допустим, у нас в компании заработная плата повара составляет 110 рублей в час, график работы при этом мы предлагаем только 6/1 по 12 часов. Я делаю вывод, что мы на данный момент по должности «Повар», находимся ниже рынка, к тому же предлагаем сотрудникам не очень выгодный график работы, тогда как у других конкурентов условия более привлекательны. Я делаю предложение о том, что нашим поварам необходимо поднять заработную плату до средней по рынку, поменять
Аналогичный мониторинг рынка труда я делаю по каждой должности минимум раз в год, а по критичным должностям с большой текучестью персонала соответственно делаю каждый квартал. Подобную аналитику делаю и по тем городам, в которых мы представлены.
Если в городе присутствия нет аналогичных объектов, тогда я анализирую другие компании и сравниваю их с точки зрения аналогичных должностных обязанностей. Если же в городе или населенном пункте количество конкурентов минимальное, тогда я анализирую близлежащие города и населенные пункты, куда могут добираться жители с данного города для работы. Анализ заработных плат также провожу, учитывая стоимость передвижения из одного города в другой.
Воронка подбора персонала
Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо заранее рассчитать воронку рекрутинга (или воронку подбора персонала).
Приходя в компанию, вы берете для анализа и просчета воронки имеющиеся данные. Конечно, можете взять идеальную воронку подбора: 100-50-50-50-50… Где первый показатель – отработанные кандидаты, последний показатель – трудоустроенные.
В некоторых компаниях статистика подбора персонала не ведется, а без данных воронку просчитать просто не возможно. Поэтому данную воронку мы можем просто предположить и в дальнейшем, спустя как минимум три месяца, сможем просчитать примерную воронку. Почему я говорю «примерную»: это связано с тем, что необходимо учитывать еще сезонность активности поиска работы, ситуацию на рынке труда и занятости, а также какую позицию в подборе персонала занимают главные конкуренты, если такие имеются на рынке труда. То есть мы можем на основании всех этих данных примерно предположить воронку.
В своей практике я столкнулась с расчетом самой сложной воронки, когда начала работать в компании, особенностью которой было то, что во главе ее стояли иностранные специалисты, которые не могли понять специфику «русской души».
С какими сложностями я столкнулась:
1. Конкурентов нет, следовательно, на их практике просчетов сделать просто невозможно. Брать воронку из европейского опыта было нецелесообразно, так как русский менталитет очень сильно отличается от европейского;
2. Люди принимались на работу не по ТК, а по ГПД на частичную занятость с полным отчислением налогов по законодательству РФ.
3. Работники занимались не только продажей кредитных продуктов, но и сбором денежных средств в счет погашения выдаваемых кредитов.
4. Не было ограничения по возрасту, но было ограничения по месту жительства будущего сотрудника. Сотрудник должен был проживать именно в том районе, куда требовался человек.
5. Отказы СБ за административно-правовые нарушения. Например: «Распитие алкогольных напитков в общественном месте». Русский менталитет иностранный ТОП-менеджер долго понять не мог.
Прежде чем приступать к работе по массовому
В любом случае, кода вы начинаете работать над массовым подбором, необходимо учитывать основные показатели:
1. образование, навыки;
2. регион, куда требуются сотрудники;
3. внешний вид сотрудников;
4. возраст требуемых сотрудников;
5. как происходит в компании процедура отбора до оформления сотрудника (обучение, проверка СБ и т.п.).
После сбора всей необходимой информации мы начинаем анализировать рынок труда, интернет-ресурсы, ВУЗы, которые выпускают требуемых специалистов, ситуацию с безработицей в том или ином регионе. Исходя из этих данных, мы составляем примерную воронку подбору персонала. Если в компании имеется автоматизированная система подбора, то составить воронку не представится сложным.
В моей практике предварительный расчет воронки рекрутинга был следующий:
Из данной воронки хорошо видно, что я сделала большой упор на то, чтобы как можно больше отработать имеющихся на рынке кандидатов. В своей первоначальной воронке я, честно говоря, немного перестраховывалась, так как входных данных не было. В связи с этим у меня начало воронки было очень большим. В дальнейшем при работе в компании воронка у меня изменилась.
К воронке подбора персонала необходимо относится с осторожностью и без пренебрежения, так как если вы в своей работе не будете использовать воронку подбора, то никогда не сможете точно рассчитать какое количество сотрудников отдела подбора персонала вам необходимо иметь, чтобы закрывать потребность компании в персонале. А неправильно рассчитанная воронка, наоборот, может сказать на том, что вам не будет хватать в нужном количестве специалистов отдела персонала.
Давайте рассмотрим для чего необходима воронка подбора персонала, какие данные необходимо отслеживать и как эффективно анализировать данную информацию, чтобы добиваться нужного для нас результата.
Итак, почему важна для нас воронка подбора персонала:
1. Время: скорость принятия решений – скорость сбора и отработки информации – скорость уведомлений и получения обратной связи;
2. Деньги: выявление и сокращение затрат и потерь – отказ от нерентабельных ресурсов – повышения прибыли;
3. Качество: конкуренция в отрасли – бренд, узнаваемость, лояльность.
Как к воронке подбора относится рекрутер? Примерно так:
Как к воронке подбора относится руководитель объекта? Примерно так: