Европейские системы оплаты труда
Шрифт:
Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии – 2,5, в Нидерландах – 3,2, в Бельгии – 3,1, в Люксембурге – 2,8.
Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения
Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.
Система оплаты труда в позиционной системе государственной службы ряда зарубежных стран также имеет определенные специфические черты.
В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, в странах с позиционной системой государственной службы, таких как: США, Канада, Великобритания и некоторые страны ЕС, система оплаты труда государственных служащих является более гибкой.
Если в карьерной системе единые должностные оклады устанавливаются законодателем, то в позиционной размеры должностных окладов, исходя из возможностей выделенных государственному органу бюджетных средств, в большей мере, определяются самими ведомствами на основе коллективных договоров, которые заключаются при участии профсоюзов, как представителей государственных служащих и представителями соответствующего государственного органа (Великобритания).
В странах, где произошел или происходит полный переход к позиционной системе, преобладают более индивидуальные и гибкие формы системы оплаты труда государственных служащих, аналогичные частному сектору.
В Швеции политика оплаты труда на государственной службе, носившая более централизованный характер, постепенно изменялась, и в восьмидесятые годы шведское правительство ввело новые методы для достижения более высокого уровня гибкости системе оплаты. Они основывались на таких методах как:
– приспособленность к рыночным инструментам;
– децентрализованное установление окладов и выплат;
– индивидуализация окладов государственных служащих.
В результате оплату труда служащих все чаще определяли сами органы.
Заработные платы правительственных работников и другие условия труда постепенно были приравнивались к рыночным условиям оплаты труда. Теперь органы рассматривали оплату труда как средство достижения желаемых организационных результатов, нежели как инструмент социальной политики или распределение доходов. Результатом этого процесса стало то, что сегодня 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.
Система политики оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы и ее реформирование, принимается все большим числом государств ЕС и имеет следующие цели:
• платить лучше, если работа выполнена лучше;
• платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с уровнем должности;
• платить в соответствии с уровнем зарплаты в частом секторе на аналогичных должностях;
• платить путем гибкого определения факторов оценки оплаты труда, а не за счет автоматического ежегодного прироста в зарплате;
• децентрализировать систему оплаты посредством разрешения агентствам или министерствам вводить собственные системы градации и оплаты.
Следует отметить, что наряду с использованием гибких методов в оплате труда на государственной службе в позиционной системе, развивается тенденция внедрять систему оплаты по труду и в карьерных странах. В Германии подобное уже планируется, и на уровне местных органов уже используются соответствующие пилотные проекты. В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные пособия и дополнительные выплаты за инициативу в работе. В Австрии система оплаты была полностью реформирована в 1994 году, и были введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих.
Во многих странах существуют различные надбавки к основной зарплате. В Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и/или рождественские выплаты. Всегда выплачивается надбавка, если работа выполняется в экстраординарных условиях, например заграницей или с риском для здоровья. В некоторых странах выплачивают ежегодный прирост в зарплате. В Бельгии, Ирландии, Нидерландах, Люксембурге, Испании такой прирост выплачивается в соответствии с повышением. Такое возможно и в Дании, Италии и Швеции, если оговорено контрактом. В Бельгии такие приросты с 1997 года напрямую связаны с личной оценкой работника. Приросты в зарплате в Австрии частично зависят от выслуги лет, профессионального опыта, возможностей работника и специальных условий работы. Во Франции государственные служащие получают ежегодный прирост в зарплате; сумма определяется различными положениями разных министерств и агентств. В Италии, например, основной оклад составляет всего 40% от общей суммы зарплаты. Дополнительные пособия различаются в соответствии с географическим положением государственного служащего, семейным статусом, индивидуальным опытом, продуктивностью работы и т. п. Размер пособий достигает 50 % от общей зарплаты. Оставшиеся 10 % приходятся на выплаты в связи с особыми условиями работы или особой специальностью. В Испании система подобная.
Обобщая изложенное, можно отметить, что Великобритания и северные страны (страны Скандинавии) достигли наибольших изменений в политике оплаты труда и переходе к системе оплаты по труду и заслугам. Чаще всего, при замене старых систем на новые, происходит увеличение зарплаты. В этих странах, с целью установления дифференцированных уровней зарплаты, широко используются методы оценки и поощрения персонала.
Вместе с тем, и в тех странах, где система оплаты труда государственных служащих основана на традиционных системах, происходит тенденция продвижения к новым системам, предназначенным для того, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и эффективной, а систему оплаты труда более стимулирующей и справедливой [67] .
67
Капаров С.А. Оплата труда на государственной службе зарубежных стран и казахстанский опыт. http://www.kyzmet.kz/?id_1=3&type=news&lang=ru&nid=115.
На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 13 [68] .
Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком. Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.
68
Асп. Э., Ухмаваара Х. Факторы, определяющие заработную плату // Журнал социологии и антропологии. 1999. том ??, выпуск 4.