HR читает книги
Шрифт:
Не забывайте, что когда вы отбираете сотрудника, нельзя оценивать его только по личным качествам, мы должны оценивать кандидата и по опыту, навыкам, которые у него присутствуют. Личные качества – это дополнительная информация о кандидате, которая нам помогает в оценке соискателя. Помните, что на собеседовании кандидат может вам показать «социально ожидаемые» личные качества, которых на самом деле у него не имеются. Важно научиться (натренировать в себе навык) проецировать личные качества на деловые компетенции, которые помогут кандидату взаимодействовать с будущими коллегами.
Ценности компании и личности.
Тематика
«Энрике. В то же время я убежден, что в крупных, по-настоящему хороших фирмах, следует принимать в расчет еще и человеческий фактор, чтобы сотрудники могли испытывать гордость от того, что трудятся в таком месте». Как видно из этой фразы для Энрике очень важной личностной ценностью является: «Гордость за причастность к важному делу». При выборе работы он всегда будет выбирать только крупные компании с известным брендом, он никогда не выберет маленькую, малоизвестную компанию, ведь тогда его первостепенная ценность «Гордость» не будет удовлетворена.
А как вы думаете, какие личные ценности являются приоритетными для главного героя данной пьесы? Я сделала следующие выводы:
1. Ценность «традиционность» для него важна, и эту же ценность пытались проверить на одном из заданий в процессе собеседования;
2. Ценность «семья». Данная ценность так же для него является приоритетной, поэтому, когда у него начала рушиться данная ценность (смерть мамы, развод с женой), он впал в депрессию;
3. Ценность «комфортности и доверия». Помните, в конце пьесы, когда он разговаривал с отцом, он сказал: «… Такие проверки учинили…». Фернандо привык работать в компаниях, в которых данная ценность присутствовала, и когда его ассессмент-центр закончился, он осознал, насколько для него эта ценность важна.
Мы конечно не знаем, чем закончилась бы пьеса, если бы Фернандо взяли на работу и он бы принял предложение этой компании. Но, по моему мнению, ценности компании не совпадали с его ценностями. Поэтому, скорее всего, он бы в скором времени уволился. Важно знать ценности компании и подбирать сотрудника с аналогичными личными ценностями.
Обратная связь.
Помните, когда кандидаты выполняли второе задание, им надо было решить увольнять или не увольнять сотрудника? Обычно, когда в отделе один из сотрудников стал плохо работать, то руководитель отдела иногда просит HR-службу помочь ему разобраться в данной ситуации и принять решение по данному кандидату. Мы идем и начинаем задавать вопросы, чтобы разобраться в данной ситуации.
«Карлос. Начну я. Почему тебя бросила жена?». Первый вопрос, который задали в данном случае. Как вы думаете, имеет ли значение, почему сотрудника бросила жена? Конечно же нет! То, что происходит в личной жизни сотрудников нас должно меньше всего волновать. Да, обычно мы в курсе событий в личной жизни, но почему это происходит – нет.
«Мерседес. Один вопрос. Ты чувствуешь в себе силы преодолевать трудности, которые возникнут на новом рынке сбыта?». Мерседес как раз в данной ситуации задала правильный вопрос.
Данные встречи лучше всего начинать проводить с обратной связью методом «бутерброд», а именно похвала, минус, что бы он мог сделать, чтобы был результат. Например: «Энрике, ты в проекте Х показал отличные результаты, поэтому мы дали тебе другой важный проект для компании, но мы видим, что данный проект не продвигается и результаты низкие. Если бы ты не отвлекался на свои личные проблемы и полностью погрузился в данный проект, то результаты бы совершенно другие». И вот после этой обратной связи, задавайте вопрос, который задавала Мерседес.
Потом примите решение по данному сотруднику. Помните: найти результативного сотрудника тяжело, а вот правильно направить (подбодрить) действующего может быть важнее и принесет больше результатов.
Стиль управления.
У каждого руководителя есть свой стиль управления своими сотрудниками. Когда кандидаты выполняли оценочные задания, наш кандидат проявлял свой стиль управления, который присущ ему. Помните по 2-ому заданию, как Фернандо вел себя и принимал решение по Энрике:
«Мерседес. Слушай, а подчиненные у тебя есть?
Фернандо. Само собой.
Мерседес. Вот они тебя любят!
Фернандо. Пусть они своих жен любят, своих детей и любовниц. Лишь бы свои рабочие обязанности выполняли, а там пусть хоть вуду исповедуют, мне-то что».
Эта жесткая позиция, которая естественно присуща авторитарному стилю управления. Ему все равно, что происходит в личной жизни его сотрудников, самое главное – это достижение поставленной цели.
Но я бы все-таки нашего главного героя отнесла бы к руководителю с директивным стилем управления. Ведь при выполнении заданий он не прислушивался к коллективу и имел четкое свое мнение. А в третьем задании он и вовсе решил все сам и принял самостоятельно решение по данной задаче.
Да, директивный стиль управления очень близок к авторитарному, но имеет основное отличие от него – это немедленное подчинение сотрудников. При авторитарном стиле руководитель на своем примере может показать, как выполняются задачи, он также строит долгосрочные перспективы развития своих сотрудников.
Обычно при директивном стиле управления руководитель раздает указания сотрудникам, требует от них выполнения высоких стандартов и наказывает их, если они не соответствуют стандартам и не следуют правилам.
Если руководителя нет на рабочем месте, то его подчиненные обычно не работают, они привыкли, что ими «командуют», постоянно проверяют их работу и говорят, что они должны делать и как.
Данный стиль управления эффективен в кризисной ситуации, когда необходимо четко выполнять задачи, которые поставлены перед руководителем вышестоящим руководством. Поэтому выбирая руководителя к себе в компанию, уточняйте какой стиль управления ему близок.