Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду)
Шрифт:
Также показали, что для оценки личных качеств удобно использовать метапрограммы.
Вас, конечно, теперь интересуют сами профессиональные компетенции кандидата, но их мы рассмотрим в последующих главах, а пока перейдем к определению структуры интервью, которой посвящена следующая глава.
Глава 3. Структура интервью с кандидатом
Что мы хотим узнать в ходе интервью?
Ответ на этот вопрос вполне очевиден. Наниматель хочет понять, какими личностными и профессиональными качествами обладает кандидат, насколько
Говоря о метапрограммах, мы стремились определить, насколько личностные качества кандидата соответствуют требованиям позиции аналитика и его роли в конкретном проекте. Сейчас же обратим свое внимание на технические компетенции и часть интервью, посвященную их выявлению.
Тут важно отметить некоторые профессиональные особенности.
Кто такой аналитик? Это человек, который общается с заказчиком, проектной командой, формирует и описывает требования к системе, проектирует, тестирует функции системы, обучает работать пользователей, работает с неопределенностью и решает противоречия.
Каждое действие этой цепочки – совокупность технических и нетехнических навыков, каждый из которых важен не менее других. Именно уникальное сочетание этих качеств и создает индивидуальный профессиональный стиль работы аналитика. И стиль этот может быть очень разным, но при этом вполне успешным.
Например, дотошный технически подкованный специалист может отлично решать задачи, опираясь на качественные формализованные модели, вести формализованный диалог и достигать результата, тогда как его коллега, склонный к построению хороших доверительных коммуникаций решает те же задачи, опираясь на больший объем входящей информации и обсуждения между архитектором, заказчиком, ключевыми специалистами, высокую информационную открытость и склонность всех участников проекта к сотрудничеству и общему результату.
В обоих случаях успех проекта достигается, но навыки и стиль совершенно разные.
Этот стиль, сочетание технических и нетехнических навыков, свойственное именно данному кандидату, и хочется выявить в ходе общего и технического интервью. Причем именно не по отдельности, а именно вместе, в сочетании.
Из-за этого деление на общую и техническую часть интервью условно в том смысле, что личностные качества кандидата, его стиль решения задач в значительной степени выявляется именно в ходе технического интервью.
Зачем проводить техническое интервью?
Интервью, особенно техническое – весьма затратное для компании мероприятие, поскольку на него отвлекается время высококвалифицированных технических специалистов, которые и являются основным активом ИТ-компаний. Стоимость часа этих специалистов высока, а потребность в их услугах на проектах обычно больше, чем доступное время в сутках.
То есть компании тратят на интервью дорогостоящий дефицитный ресурс, так зачем они делают это?
Первое, что приходит на ум – чтобы проверить технические знания.
Да, это важно, но можно сделать с помощью тестов и заданий, существенную часть которых можно вообще автоматизировать.
Тогда,
Тоже верно, но с этим вполне справляются специалисты HR без привлечения технических экспертов.
Тогда зачем?
А вот зачем: как мы поняли ранее, наши кандидаты не идеальны, как, впрочем, и почти все в нашем замечательном мире. Поэтому проверка формальными тестами скорее всего отсеет существенно большую их часть, или не совсем ту часть, которая подходит нам, чтобы встроить их в «пазл» команды и проекта. Это произойдет еще и потому, что встроить можно и за счет других компетенций, которые даже и не упоминались в профиле. Таким образом мы не только можем существенно быстрее укомплектовать команду недостающими специалистами, но и построить уникальный «симбиоз», многократно усиливающий способности команды по решению задач.
Вот ради этого ведущие технические специалисты и проводят интервью, затрачивая на него свое дорогостоящее и дефицитное рабочее время! И на практике это оправдывается экономикой проектов, поэтому и продолжает являться де-факто стандартом поведения в отрасли.
Структура технического интервью
В ходе технического интервью обе стороны, кандидат и наниматель, отвечают себе на вопрос, могут ли они построить приемлемый «пазл» команды проекта вместе с этим кандидатом. Тут же определяются риски построения такого «пазла» для обеих сторон и соизмеримость условий и предлагаемой компенсации.
Теперь непосредственно о структуре интервью.
Конечно, умным людям всегда есть, о чем поговорить, поэтому интервью с аналитиком может затянуться. И всем нам, аналитикам, известно, чтобы оставаться в разумных временных рамках, целесообразно придерживаться плана и структуры. Так какие же блоки нужны, чтобы понять, подходим ли мы друг другу?
Блок 1 – правила игры
Сначала целесообразно узнать, как представляет себе кандидат позицию «аналитик», чего он ждет от работы, опираясь на имеющуюся у него информацию.
По сути, это первое задание на анализ и изложение результатов: что мы написали в объявлении, что известно о компании, что говорят другие сотрудники, что в прессе и в Интернете, что показывает собственный опыт – все это и изложит кандидат в ответе на вопрос.
Заданный в произвольном месте вопрос «а почему Вы так считаете?» отлично прояснит способность к логическому рассуждению и навыки ведения общего диалога. И не забываем про метапрограммы.
По ходу, или после завершения рассказа, уже нанимателю нужно рассказать о том, что за проект, команда, компания, и что он понимает под многозначительным «аналитик» в нашем случае.
Вопрос «насколько Вам интересна такая позиция, что кажется необычным по сравнению с вашим описанием, какие плюсы и минусы Вы в этом находите?» продолжает тест навыков общей дискуссии, одновременно создавая базис для дальнейшего разговора.
Завершается блок тем, что наниматель и кандидат установили понимание, кого, куда и для чего ищут. Теперь можем перейти ближе к технике и технологии.
Блок 2 – базовые понятия
Базовые вещи, такие как жизненный цикл программного обеспечения, понятия требований, процессов, основы алгоритмов, несомненно, должны составлять тот базовый «гигиенический» уровень знаний, который имеет кандидат.