Искусство мотивации других
Шрифт:
Изучая то, какие бывают настроения и как наилучшим будет воздействовать через мотивацию саморазвития отчетливо формируется несколько групп. Их участники делятся по двум критериям:
Возраст, он же, погруженность в мир и понимание своего места
Профиль – соответствие должности тем стремлениям, которые есть у личности
Сами же предложения разделяются по принципу “перспектива”, то есть те возможности, которые строятся для сотрудника.
Первая группа
В первой группе, где возраст для вхождения минимален, а профиль в подавляющем большинстве не совпадает мы разберем группу молодых специалистов, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице и стараются
Мысли о поиске своего места и самоопределения для каждого человека стоят особо остро и поиски ведутся всю жизнь. В школе нас учат общим знаниям и пониманию мира, чтобы мы из нее вышли готовые ко всему. Однако, этого порой не хватает и даже сами учителя забывают о том, что должны рассказать о мире и фокусируются на материале образовательной программы. Чудовищный процент детей выпускается из школ, не имея абсолютно никакого понимания, чем им хочется заниматься и куда им вообще идти. В некоторых учреждениях данную проблему стараются решать экскурсиями на производства и офисы, знакомством с людьми профессий и за счет того, чтобы делиться опытом семей. Тем не менее тенденция неумолима.
Со временем начали появляться специальные курсы и тесты по профориентации, но, во-первых, они даются косо-криво, с кучей допущений, а во-вторых далеко не всем. Ввиду чего ВУЗы пополняются студентами, которым не интересна та наука, в которой они начинают свой путь. А само по себе образование нужно для корочки и возможности прожечь несколько лет в “поисках себя”. Для меня самого было громадным удивлением на 4-м году обучения, что я понял ту науку, которой посвящен факультет и могу спокойно анализировать социологические исследования. Однако, сюрпризом для меня не стало то, что почти никто из моей группы не пошел работать по профессии. Получив высшее образование многие предпочли работать администраторами, менеджерами и продавцами.
Подобный путь свойственен не конкретному ВУЗу или факультету. Проблема мировая и многие молодые люди берут так называемый “gap year”, период, длиною в год между школой и университетом. Цель такого года – разобраться в мире и в себе, найти свое место и решить, что на самом деле стоит того, чтобы посвятить свою жизнь. Так было сформировано изначально и, с точки зрения психологии, действительно должно работать. На самом же деле, для многих подростков такая практика стала отличной возможностью на год выпасть из мира обязательств и посвятить время своим страстям. А в завершении отмеченного периода понимают, что нового о мире особо и не узнали.
Похожая ситуация происходит и у тех, кто сразу пошел получать высшее образование. Университеты обращают внимание, что многие студенты уходят из учебы на простые вакансии. Кто-то по нужде, кто-то потому что понял, что учится не на то, на что хотел, другим же стало скучно в выбранном направлении. Система заставляет людей формировать в своем понимании тезис о самоопределении, которое, многим, еще очень долго будет не нужно.
Как же это пересекается с темой о мотивации? Самоопределение здесь не особо играет, ведь так? Даже скорее наоборот, мы с вами говорим о том, насколько оно расплывчато и как неточен этот настрой. Разве это похоже на самую сильную мотивацию? Как бы не так. Тогда нам пора задаваться вопросом, как кто и когда находит себя. Почему одни выбирают потенциально “успешные” профессии, в то время, как другие предпочитают рискнуть, или посвятить себя служению людям, а также, почему задача “определить себя” стоит на таком важном фокусе в вопросе саморазвития?
Говоря
Конечно, каждая компания хочет видеть себя чем-то большим, чем они есть и формировать развивающуюся среду: растить внутренних кадров, говорить о развитии и вообще считать, что занимаются чем-то возвышенным. Однако здесь происходит некая ложь и подмена понятий: далеко не каждый стремится к тому, чтобы однажды стать “менеджером трех отделов” или “супервайзером продаж”. Многие люди, занимая линейные и, главным образом, непрофильные должности работают на них вообще не для того, чтобы связать свое будущее с компанией. Но несколько десятилетий назад появился тезис, что “управленцы должны быть взращены изнутри”, что “навык раскладывания пригодиться по жизни” и конечно, что “возможность для роста – один из главных пунктов в описании вакансии”.
Нужно быть крайне осмотрительным в вопросе мотивации через саморазвитие. Вы должны быть твердо уверены в том, что сотрудник, которого напутствуют на то, чтобы стать руководителем, действительно хочет этого. Очень важно отметить, что поиски себя – всегда очень большая рефлексия. Сама тема самоопределения провоцирует в голове человека слишком много вопросов, на которые он может быть не в состоянии найти ответ или же сознательно закрылся от этого.
Если мы возьмем в пример работника, который пришел только на то, чтобы заработать денег на учебу и каждый день будем говорить о том, как каждое его действие влияет на то, насколько быстро он получит должность выше – тем быстрее он начнет думать, что такого поворота в судьбе точно нужно избежать. Это очень сильно напоминает теорию продаж, где продавцу, прежде чем определить предложение для покупателя, нужно установить его запрос. Так и у вас. Вы продаете работу, продаете будущее, а значит и презентовать его нужно с точки зрения того, что важно каждому отдельному человеку. О работе с мотивационным спросом и задачей по формулированию предложения мы поговорим во второй и третьей части книги.
Парадоксально, но это не значит, что информацию о подобных перспективах нужно держать в секрете. Все сотрудники должны быть в равной степени информированы о том, как, когда и что нужно сделать для того, чтобы получить должность выше. Люди меняются и их ценности, и взгляды тоже, а значит, что вполне возможен и пересмотр своих жизненных планов, особенно, когда они сталкиваются с суровыми реалиями рынка. Здесь идет речь о том, что не каждому это будет нужно и давить даже на “лучших в отделе” не стоит. Успех в нынешней должности не означает стремление получить другую.
Когда речь идет о вертикальном росте персонала, то здесь нужно поступать аккуратно и делать так, чтобы основные компетенции и преимущества, важные для сотрудника, оставались. У руководителя зарплата больше – само собой, но не факт, для ресурсников это будет первым фокусом. Руководитель работает 5/2, а нынешние сотрудники 2/2 – с таким даже можете не подходить к тем, кто здесь из-за графика. Ваша деятельность полностью теперь будет состоять из бумажной работы – сомнительная авантюра для линейщиков, которые до этого общались с клиентами.