Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации

Мельников Илья

Сопротивление вызывает непредвиденные кадровые отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. В кадровой работе различают индивидуальное сопротивление отдельных работников и сопротивление, оказываемое группой.

Социальный результат внедрения кадровых нововведений рассматривается как социальная эффективность следующих кадровых нововведений:

изменение количества рабочих мест;

улучшение

жилищных и культурно-бытовых условий работников;

изменение условий труда работников;

изменение структуры производственного персонала;

изменение уровня здоровья работников.

Управление инновациями в кадровой работе представляет собой обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной сфере. Инновационно-кадровый маркетинг – это комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с агентствами по подбору кадров и центрами занятости населения.

Кадровые технологии

Кадровые технологии представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Кадровые технологии классифицируются по следующим признакам: типы технологий, виды технологий, уровни технологий.

Типы технологий – это технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные технологии; универсальные технологии.

Виды технологий подразделяют на:

информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);

внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров).

Среди уровней технологий различают:

национальные технологии (являются универсальными и стратегическими технологиями для других уровней управления);

приоритетные технологии для всех уровней развития;

региональные технологии;

технологии трудовой ассоциации;

технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности.

Кадровые технологии могут быть модульными и индивидуальными.

Модульные кадровые технологии представляют собой конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право на равный доступ к работе; аттестации кадров.

Новой модульной кадровой технологией является центр оценки, при которой используются дополняющие друг друга методы диагностического обследования персонала, позволяющие получить полную информацию о персонале организации. При применении этой технологии аттестуемых проводят через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные аспекты конкретного вида трудовой деятельности.

Основными элементами кадровых технологий являются кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, социальные вопросы, охрана здоровья, служебное повышение, понижение, перевод, увольнение, производственные отношения.

Основными составляющими отдельных кадровых технологий являются:

планирование ресурсов (разработка плана будущих потребностей в персонале);

набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. При решении вопросов консультируются с государственной службой занятости и другими источниками наличия персонала, применяют законодательство о наеме);

отбор персонала (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора, опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения, приказы о назначении на должность и продвижения по работе, статистика персонала, беседы с кандидатами, рабочее время и сверхурочные);

определение заработной платы и льгот (разработка заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников);

профориентация и адаптация (введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку);

обучение (разработка программ для обучения работников трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы; обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей); наблюдение и контроль; обеспечение трудового процесса);

Конец ознакомительного фрагмента.