Кадровый документооборот

Семенихин Виталий Викторович

На основании заключенного с надомником трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а) и делаются записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

Надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если надомником решил стать работник, ранее выполнявший

работу в помещении, предоставленном работодателем, увольнять его нет необходимости. В этом случае в уже заключенный трудовой договор вносятся необходимые изменения и дополнения.

Расторжение трудового договора с надомниками согласно ст. 312 ТК РФ производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При этом не нужно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора, которые закреплены ТК РФ.

В отношении работодателей, заключивших трудовой договор с надомниками, основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77–81 ТК РФ, могут применяться, даже если они не оговорены в трудовом договоре. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях ТК РФ категориям работников.

В главк 49 ТК РФ не предусматриваются какие-либо специальные требования по оплате труда надомников. Следовательно, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

В ст. 188 ТК РФ установлено, что при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику:

– выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих ему;

– возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из положений ст. 188 ТК РФ следует: если личное имущество работника используется им без согласия работодателя, то требовать его возмещения работник не вправе.

На сегодняшний день нормы компенсации работникам за использование собственного имущества в деятельности организации не установлены. Однако ст. 188 ТК РФ определено, что размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора.

Следовательно, при составлении трудового договора работодатель и работник должны согласовать стоимость используемого личного имущества, срок его полезного использования, а также определить размер возмещения работодателем расходов, произведенных работником при использовании личного имущества в деятельности организации.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что преимуществом для работодателя надомной формой организации труда является то, что ему не нужно заботиться о рабочем месте

сотрудника, не нужно покупать мебель, технические и материальные средства для оборудования рабочего места работника и т. д.

Работодатель также избавлен от обязанности контролировать продолжительность рабочего времени надомника, поскольку при надомном труде режим работы не имеет значения.

В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.

Недостатком использования надомного труда для работодателя является то, что при такой форме организации труда на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права, т. е. работодатель обязан выплачивать надомнику отпускные, больничные и другие обязательные выплаты.

Таким образом, перед тем как работодатель примет решение об использовании труда лиц, работающих на дому, ему необходимо учесть все плюсы и минусы использования надомного труда.

4.16. Трудовой договор с сотрудником, работающим за границей

Рассмотрим порядок работы за границей российских работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации.

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей согласно ст. 337 ТК РФ осуществляется специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

Органом, направляющим работника на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей, является МИД РФ. Органом, направляющим работника на работу в представительства федеральных органов исполнительной власти, является соответствующий федеральный орган исполнительной власти (министерства Российской Федерации, которые наделены на это специальными полномочиями). Органом, направляющим работника на работу в представительства государственных учреждений Российской Федерации за границей, является соответствующее государственное учреждение Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, согласно ст. 338 ТК РФ заключается только срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (также на срок до трех лет).

При этом следует учитывать: если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на новый срок (а не на определенный срок, как указано в ст. 58 ТК РФ).