Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг
Шрифт:
• Попросите коучи прокомментировать целесообразность и успех программы коучинга в целом. Убедитесь в том, что он говорит о программе в целом, о процессе коучинга, его вкладе и вашем вкладе, основных полученных им уроках. Спросите, как бы вы могли улучшить свою работу в качестве коуча, какие навыки следует совершенствовать. Помогите ему вопросами.
• После завершения обратной связи коучи поделитесь с ним своей оценкой. Обязательно скажите, что вам понравилось с ним работать, что вы узнали многие интересные вещи и лучше поняли его и его рабочую среду.
• Подведите итоги, изложив то, что, по вашему мнению, в дальнейшем должен сделать коучи для продолжения собственного профессионального развития. Будьте кратки и точны. Напомните, что вы продолжите помогать ему в развитии, даже если эта помощь не
Глава 6
Здесь и сейчас: ситуационный коучинг
Основные идеи
• Организационная реальность предоставляет руководителю множество возможностей для коучинга своих сотрудников.
• Ситуационный коучинг эффективен, когда возникающие проблемы могут быть решены быстро, сотрудники мотивированы, а руководитель исповедует философию коучинга и владеет его основными инструментами.
• Модель To GROW представляет собой эффективный алгоритм проведения ситуационной коучинговой сессии.
• В распоряжении руководителя есть и другие форматы проведения коучинговых сессий по принципу «здесь и сейчас», такие как личный пример, совместная деятельность, обратная связь в режиме реального времени.
• Диалог руководителя и подчиненного становится коучингом, когда в нем присутствуют активная роль сотрудника, рефлексия, выработка плана конкретных действий, его реализация и оценка.
Три предыдущие главы были посвящены описанию основных элементов формализованной коучинговой программы. Однако совсем не обязательно дожидаться момента, когда у вас будет достаточно времени и воли для того, чтобы пригласить подчиненного к началу такой программы, – организационная жизнь чуть ли не ежеминутно предоставляет руководителю возможности для коучинга сотрудников. Более того, чтобы начать коучинг, вам даже не обязательно читать предыдущие главы – достаточно ознакомиться с содержанием этой. Вот некоторые примеры коучинга по принципу «здесь и сейчас».
• Знакомясь с расписанием только что назначенного руководителя одного из региональных подразделений нашей консультационной компании, я заметил, что он запланировал распределить свое время примерно поровну между головным офисом компании (где он сохранял руководство одной из практик) и новым подразделением – две недели в месяц в центре и две с половиной – в регионе. Мне такое распределение времени показалось не оптимальным. Я позвонил своему молодому коллеге и задал ему несколько вопросов: что он видит в качестве своей основной цели на ближайшие три месяца? Что необходимо для достижения этой цели? Как подготовленное им расписание скажется на достижении этой цели? Оказалось, что главной его целью является создание эффективной команды, признающей его в качестве полноценного лидера. Достижение этой цели требует его постоянного присутствия в регионе, демонстрации своей лояльности сотрудникам, их городу и стране. Двухнедельные отлучки отрицательно скажутся на его репутации и осложнят создание дееспособной команды. Мы беседовали не больше получаса, но добились важных результатов. Через пару дней я увидел скорректированное расписание, которое было подготовлено молодым руководителем с пониманием своей роли и вытекающих из нее обязанностей.
• Ирина прекрасный аналитик, предпочитающий коммуникации с людьми работу с данными. При этом она сильно расстраивается, когда ее идеи не находят поддержки в организации. После очередной неудачной презентации она вернулась на свое рабочее место, надела наушники и уставилась в компьютер. Заметив это, руководитель группы Андрей предложил обсудить ситуацию в конце рабочего дня. Когда они встретились, Андрей дал Ирине возможность выговориться, а потом взял нить разговора в свои руки. С помощью наводящих вопросов («Какие специфические критические замечания прозвучали в адрес твоей презентации?», «Насколько каждое из них справедливо?», «Кто высказывал эти замечания?» «Почему каждый из этих трех критиков сказал то, что он сказал?», «Что в твоей презентации было успешно?» «Что было не слишком удачно?», «Что бы ты могла сделать по-другому?», «Как бы я мог тебе помочь?») он заставил Ирину проанализировать произошедшее
• Николай был вне себя от ярости: «Я больше не могу этого терпеть – Илью надо срочно уволить. В пятый раз система сбивается, а он только улыбается и говорит, что это не его вина и свою часть работы он давно сделал. Я четыре раза с ним разговаривал, стыдил, угрожал – ничего не помогает. А ведь талантливый парень, но нам нужны результаты. Прошу вашей помощи – поговорите с ним строго и пригрозите увольнением, вас он испугается». Виктор Федорович, начальник департамента, успокоил Николая, а потом вдруг рассказал ему анекдот о том, как человек ползал на коленях под фонарем и что-то сосредоточенно искал. Когда к нему подошел прохожий и спросил, что он там ищет, человек ответил, что потерял очки. Прохожий принялся ему помогать, но через пятнадцать минут безуспешного поиска спросил: «А где же вы их все-таки потеряли?» Он ответил, показав рукой на неосвещенную сторону улицы: «Где-то там?». Когда прохожий возмутился: «Так почему же мы их здесь ищем?», то услышал в ответ: «Здесь же светлее». Когда Николай отсмеялся, Виктор Федорович спросил, нет ли чего-то общего между поиском очков и попыткой Николая решить свои проблемы с Ильей, угрожая и взывая к ответственности? После получасовой дискуссии они решили, что следует рассказать Илье, как работа системы влияет на результативность компании в целом, как его часть вписывается в общую картину, насколько его вклад важен для Николая и Виктора Федоровича лично, и расширить его полномочия по принятию оперативных решений, т. е., как сказал Виктор Федорович, «сделать его из исполнителя хозяином».
Каждая из приведенных выше реальных ситуаций похожа на другую тем, что результативность ее героев может быть повышена в результате короткой коучинговой сессии. Для того чтобы провести ее, не нужно заниматься диагностикой, составлять план развития и договариваться об измерителях прогресса, нужно лишь применить философию коучинга – помочь сотруднику найти решение возникающих проблем, а не решать их за него, и использовать простые инструменты – вопросы, истории, метафоры, личный пример. Эффект будет немедленным. Опытные руководители легко отличают признаки таких ситуаций (наличие проблемы, которая может быть устранена достаточно быстро, достаточно высокий уровень мотивации сотрудника, хорошее знание его сильных и слабых сторон) и быстро реагируют на них. Как уже говорилось, при любом коучинге следует выбирать проблемы, которые оказывают наибольшее влияние на результативность и могут быть решены с высокой долей вероятности. В случае ситуационного коучинга это становится особенно важным.
Перед тем как перейти к описанию одного из наиболее популярных инструментов ситуационного коучинга, я хочу обратить внимание на несколько областей, в которых коучинг руководителя по принципу «здесь и сейчас» может быть высокоэффективным.
• Определение новым сотрудником своего места (миссии) в организации и подразделении.
• Повышение мотивации опытного сотрудника, который «закис» на своем месте.
• Повышение результативности успешного сотрудника, которому не хватает совсем чуть-чуть до совершенства.
• Обретение уверенности новым сотрудником или сотрудником, осваивающим новые навыки.
• Преодоление излишней концентрации на задачах одного подразделения, месяца, программы.
И, наоборот, ситуационный коучинг не поможет в решении таких распространенных у менеджеров проблем, как преодоление синдрома первого успеха (пересмотра парадигмы эффективного лидерства), принятия решений без предварительного сбора и анализа данных, авторитарного или подстраивающегося стиля руководства, каждая из которых требует специальной коучинговой программы.