Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Слепцова А. С.

«Д» 35-40

Очень энергичный работник, исполнительный и всегда старающийся доводить начатое дело до конца, при этом нередко в более широких пределах, чем предусмотрено его должностными обязанностями. Весьма энергично и упорно отстаивает свою деловую стратегию, при этом весьма эффективно использует самые действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает загодя иметь четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы и предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и редко бросает начатое дело. Какие-либо препятствия или проблемы только усиливают его деловую активность. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не

межличностное сотрудничество, из-за этого иногда способен конфликтовать в интересах дела с подчиненными, сам же практически неуязвим, не зависим от критики подавляющего большинства, всегда сохраняет способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Хороший руководитель рабочей группы или направления, так как предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач. Склонен к «трудоголизму».

«Д» 41-47

Очень энергичный и инициативный работник, всегда старающийся доводить начатое дело до конца, при этом нередко в более широких пределах, чем предусмотрено его должностными обязанностями. Весьма энергично и упорно отстаивает свою деловую стратегию, при этом наиболее эффективно использует самые действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает загодя иметь четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы и предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и любых проволочек. Какие-либо препятствия или проблемы только усиливают его деловую активность. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не межличностное сотрудничество, из-за этого способен конфликтовать в интересах дела с подчиненными, сам же практически не уязвим, не зависим от критики и может выдерживать «прессинг». Всегда сохраняет способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Отличный руководитель рабочей группы или направления, так как предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач. Типичный «трудоголик», который желает видеть такое же отношение к труду у своих сотрудников. Впрочем, вполне возможна сознательная демонстрация «трудоголизма» как наиболее желаемого делового качества.

«Д» 48-54

Ориентация исключительно на дело, в ущерб личной жизни, межличностные отношения определяются прежде всего деловыми интересами и отличаются чрезмерной принципиальностью. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, стремлении добиться результата любыми средствами, впрочем, предпочтение отдается все же наиболее эффективным средствам. Способен игнорировать общественное мнение и действовать в условиях крайне неблагоприятного окружения, чтобы в конечном итоге реализовать задуманное. Какие-либо препятствия или неудачи только усиливают его деловую активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие заметно выраженного «трудоголизма» может создавать чрезмерно требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует опасность «застревания» и сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера.

«Д» 55-60

Испытуемым демонстрируется «трудоголизм» как предельно акцентуированная форма деловой активности.

Личность ориентирована исключительно на дело, концентрация усилий достигается также за счет сужения других интересов и в ущерб личной жизни. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, использовании самых эффективных средств, установка на достижение конкретного результата любой, пусть и дорогой ценой. В межличностных отношениях основной критерий ценности — польза делу, склонен выдерживать длительные конфликты, если это неизбежно на пути к цели. Какие-либо препятствия или неудачи только усиливают активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие чрезмерно выраженного «трудоголизма» может создавать слишком требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует серьезная опасность «застревания» и еще большего сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых

интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера, полученные результаты нуждаются в коррекции.

«Д» 61 и выше

Направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем и достижении конкретного результата: прежде всего — выполнение работы наиболее эффективными средствами, ориентация на деловое, а не межличностное сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое собственное мнение и действовать вопреки сложившемуся мнению, «трудоголизм» как характерное личностное качество. Однако предельная акцентуированность указанных качеств ставит под сомнение достоверность полученных результатов и позволяет думать о ярко выраженной демонстрации своих деловых достоинств или же о достаточно глубоком искажении самоосознания.

Заключение, или P.S. от автора

Это заключительная глава, в которой хотелось бы дать несколько рекомендаций по найму, адаптации нового сотрудника и увольнению. Вы прочитали очередную книгу «по специальности» и оптимизировали свои «телодвижения» в профессиональном плане, осталось совсем немного: принять человека на работу и позаботиться о том, чтобы он не уволился через неделю.

Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным) работником.

Как собственник, он имеет как минимум три основных права:

— на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций),

— на дивиденды,

— на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ. Положение о трудовом режиме на предприятии может включать следующие разделы:

— общие положения;

— порядок приема и увольнения работников;

— права и обязанности работодателя и работников;

— рабочее время и время отдыха;

— поощрения за успехи в работе;

— дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

— ответственность работодателя и работников и т. д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в служебном порядке изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.

Найм персонала документально оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

— трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях;

— срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок;

— трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор должен содержать:

— продолжительность деятельности;

— должностные обязанности,

— испытательный срок,

— права и ответственность,

— систему оплаты труда и социальные гарантии,

— использование результатов деятельности и изобретений работника,

— основные положения внутреннего трудового распорядка,

— дополнительные условия.

Итак, вы приняли нового человека в коллектив и подписали трудовой договор. После того как прежний работник сдал дела, вам необходимо ознакомить нового сотрудника не только с должностными инструкциями, но и еще кое с чем. Это «кое-что» называется процедура адаптации, она имеет структуру и специальную программу. Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т. п. В процессе адаптации должны быть достигнуты: