Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Слепцова А. С.

— чувство причастности нового сотрудника к делам предприятия;

— правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

— развитие навыка выполнения своих обязанностей;

— высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на предприятии;

— понимание своей роли в успехе предприятия;

— осознание новым сотрудником себя как части предприятия, принятие норм и правил предприятия, следования им.

Подробнее об адаптации новых сотрудников на предприятии вы сможете прочитать в других книгах этой серии, а в них мы ознакомим вас с формальной частью этой процедуры:

— ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

— беседа с руководителем;

— представление коллективу;

— инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

— обучение

по специальной программе,

— работа на своем рабочем месте.

Существенную помощь в проведении процедуры адаптации вам окажет специальная форма (см. приложение «План введения в должность и мероприятия по адаптации» в конце главы), которую нужно распечатать и проработать. Она является кратким планом адаптационных мероприятий, вы сможете по этому плану вводить человека в коллектив и в работу.

И последнее. Давайте рассмотрим еще один немаловажный элемент вашей работы — процедуру увольнения сотрудника. Собственно, с увольнения можно было бы начать эту книгу, ведь часто бывает так, что поиск нового сотрудника — это следствие увольнения старого. Увольнение — всегда стресс как для работника, так и для коллектива компании, начальства. Не забудьте заранее оценить все риски, связанные со спецификой деятельности специалиста, которого вы увольняете, особенно если он увольняться не хочет. Увольняемый может «мелко напакостить», навредив и репутации фирмы, и ее прямому финансовому благополучию. Сетевой администратор может разрушить сетку, связывающую компьютеры, или поставить пароль, а потом еще и постарается продать его вам, если человеку не чужды такие способы «заработка»; менеджер торгового отдела скопирует и унесет уникальные базы данных ваших клиентов, заказчиков, разработок и т. п.; менеджер по рекламе «поработает» с рекламодателями и большую их часть уведет с собой; бухгалтер сообщит о тонкостях ведения дел в налоговую полицию и т. д. Кандидату «на вылет» лучше будет предоставить другое рабочее место на фирме на период передачи дел и поиска новой работы. Существует несколько железных правил увольнения, которые нужно выполнять неукоснительно.

1. Заявление об увольнении. По правилам, его необходимо оформлять в двух экземплярах, регистрировать в отделе кадров или в секретариате директора; на экземпляре работника поставить печать организации, число и подпись принявшего лица. Если совершены не все необходимые действия, заявление можно безвозвратно «потерять» и таким образом отсрочить расставание, если это в интересах фирмы.

2. Придерживайтесь рамок закона, то есть Трудового кодекса РФ. Приятно вам это или нет, но нужно заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении. Он, как работник, ограничен только двухнедельным сроком (за это время он обязан предупредить вас, что увольняется), хотя и не имеет права бросать на эти две недели свою работу окончательно. В подобном случае вы сможете уволить его не по собственному желанию, а за прогулы или профессиональное несоответствие, если он в свое время не догадался взять больничный. Через две недели вы обязаны выдать бывшему сотруднику трудовую книжку и выплатить причитающуюся ему зарплату, иначе можно получить иск на возмещение морального и материального ущерба. Подобные иски, как правило, выигрывают бывшие сотрудники.

3. Любой ценой сохраняйте хорошие отношения.

Никогда не знаешь, где и при каких обстоятельствах можно встретить бывшего коллегу. Поговорите с ним по душам, обсудите причины увольнения, дайте ему высказаться — у человека останется ощущение, что его мнение для вас значимо. Подготовьте приказ об увольнении и получите визу сотрудника о том, что он с приказом ознакомлен. Разработайте совместно план передачи его дел новому специалисту. Дайте человеку шанс подыскать другое место: не скупитесь на рекомендации (за исключением случаев, когда сотрудник слишком очевидно некомпетентен). Предоставьте ему все положенные при увольнении льготы — иначе всегда существует риск восстановления справедливости в судебном порядке.

4. Если вы увольняете сотрудника за систематические прогулы или пьянство на рабочем месте, не спешите вынуждать его написать заявление «по собственному желанию» — это также может грозить судебным иском. Гораздо безопаснее приурочить увольнение такого человека якобы к сокращению штатов или реорганизации фирмы. Не следует к увольняемому работнику (к тому же не желающему увольняться) применять метод контроля

и прессинга, при котором малейшая оплошность фиксируется и проводится через приказ. Последствия такого преследования могут быть для вас непредсказуемыми, но в любом случае неприятными — увольняемый в такой ситуации обязательно превратится в недоброжелателя, психологический климат в коллективе будет разрушен, а остальные сотрудники станут примерять такой сценарий увольнения на себя.

5. Если сотрудник сам покидает вашу компанию, искренне порадуйтесь за него, организуйте ему «отвальную», «проводы» с вручением веселого подарка или памятного сувенира. Важно создать человеку хорошее настроение, чтобы у него остались приятные воспоминания. Напишите увольняющемуся сотруднику хорошее рекомендательное письмо. Попросите у него совета, кого бы он хотел видеть на своем месте — может, он откроет вам глаза на ресурсы внутри собственного подразделения. Его мнение в этом случае будет достаточно объективным, ведь он уже ничего не теряет и ничего не боится. Постарайтесь сохранить с уходящим человеком личный контакт, возможно, иметь доброжелательно настроенного знакомого в другой компании для вас будет полезно.

6. Уход специалиста, как правило, — неожиданный удар, который способен спутать ваши планы. Стараясь сохранить в своих рядах ценного сотрудника, не стоит использовать прямое давление и любого рода шантаж. Будьте осторожны также с уговорами и обещаниями. Помните, если сотрудник «клюнул» на ваши заверения повысить ему зарплату и предоставить льготы и привилегии, не соответствующие его должности, то во-первых, вам придется выполнять свои обещания, а во-вторых, человек, способный продать свою свободу за большие деньги, может сделать это еще раз, но уже не вам. Хотя бывают случаи, когда процедура увольнения и затевается самим работником именно ради повышения в должности или увеличения размера зарплаты. Тогда уж сами решайте — стоит ли сотрудник таких денег, а заодно задумайтесь, как вы просмотрели такую степень изворотливости в кристально честных глазах своего сотрудника, когда принимали его на работу, или возможен даже бунт всей команды. Потакание желаниям и прихотям одного человека неизбежно породит подобные желания и прихоти у остальных, равных ему по рангу, сотрудников. Будете угождать всем или уволите одного?

ПОЛЕЗНЫХ ВАМ НАЙМОВ И ПРИЯТНЫХ УВОЛЬНЕНИЙ!

Советы менеджеру по персоналу и руководителю фирмы

— Если сотрудника можно быстро обучить выполнять должностные обязанности, при подборе кандидатов на вакансию не ставьте во главу угла их профессионализм. Умного, понятливого, легкообучаемого, в общем, хорошего человека, с которым приятно работать и иметь дело, любой начальник предпочтет профессионалу, на которого смотреть не очень приятно, а разговаривать о чем-либо с ним вообще не хочется. Особенно важно учитывать не столько профессиональные качества, сколько общее впечатление, которое производит человек, особенно при подборе сотрудников, которые будут общаться с клиентами, а не сидеть в темном углу бухгалтерии. Помните, что, например, для менеджера торгового зала важны даже цвет волос, состояние кожи лица и запах изо рта.

— В последнее время агентства по трудоустройству предоставляют массу дополнительных услуг — обязательно ознакомьтесь с ними. Вы сможете нанять сотрудника (например, секретаря или работника на склад) на время нахождения постоянного работника в отпуске или его продолжительной болезни — так называемый лизинг персонала. Впрочем, кто знает, может, человек вам так понравится, что вы захотите предоставить ему в фирме постоянную работу.

— Если к лету в вашей фирме образовалась работа, связанная с разбором архивов, составлением картотек или заполнением каких-то форм, доставкой посылок и т. д., а большинство сотрудников в отпуске или не успевают ее сделать, договоритесь заранее с каким-нибудь вузом, чтобы вашей фирме выделили нескольких практикантов. Во-первых, эта «рабочая сила» хоть и не очень профессиональна, зато бесплатна, а во-вторых, вы сможете приглядеться к практикантам, и в случае, если кто-то вам понравится, взять его на работу (например, на неполный рабочий день или на работу со сдельной оплатой до конца обучения).