Как управлять персоналом?! Маленькие хитрости высокой эффективности

Вам предоставили возможность занять должность в области управления персоналом! Или Вы стали руководителем! И первый вопрос, который возникает у большинства: “А что дальше? Как быть? Как построить систему? Как выстроить команду? Как достичь показателей результативности и эффективности?”

Предлагаемое практическое пособие – результат моего двадцатипятилетнего опыта работы в качестве наёмного сотрудника, руководителя, коуча, организационного консультанта и бизнес-тренера с компаниями среднего и крупного бизнеса России.

Практическое пособие предназначено как для начинающих, так и для опытных сотрудников службы управления персоналом и руководителей, заинтересованных в повышении не только результативности, но

Пособие представляет собой полностью структурированный материал по выстраиванию комплексной системы управления персоналом в организации, формированию кадровой политики и созданию атмосферы высокой результативности и эффективности в условиях командного взаимодействия. Учтены все наиболее распространённые ошибки как в мотивации и стимулировании, так и в оценке и карьере.

Желаю удачи!

С уважением,

Павел Бормотов

Управляющий партнёр

по организационному развитию

«Oxford-Консалтинг»

р.т. (495) 76-010-86

www.oxford-consult.ru

http://www.PavelBormotov.ru

http://лэч.рф/

Современная миссия службы управления персоналом или немного истории о том, как зарождалась и формировалась служба управления персоналом.

Профессия менеджера по персоналу как разновидность деятельности менеджера зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учётной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью. Возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Ныне, в более развёрнутых организационных порядках, управление персоналом приобретает статус бизнес-партнёра и даже стратегического партнёра.

В России и по сей день культура формирования и определения круга обязанностей службы управления персоналом остаётся на опасно низком уровне. И в большинстве случаев введение в штатное расписание подразделения службы управления персоналом – это либо дань определённой моде, либо попросту так надо, ибо так есть у наших конкурентов или партнёров. А как правильно использовать дополнительный человеческий ресурс мы уж как-нибудь разберёмся. И в итоге такой мощный ресурсный потенциал, призванный повысить эффективность деятельности организации и оказать существенное влияние на результативность (производительность) деятельности становится «подразделением на побегушках», либо организатором корпоративных посиделок.

Для общего понимания следует обратиться к вопросу развития службы управления персоналом в ретроспективе.

Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком самых различных революций – научно-технической, демократической, информационной, сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин 1 выразил в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведёт к формированию в глобальном масштабе профессионального общества. Это третья социальная революция – после неолитической и индустриальной, имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные, связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления, а также формах её социальной организации. Он же предлагает выделить три профессиональные революции в истории Нового времени.

Первая

Это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах, где складывались традиционные профессии. Их питательная среда – индивидуальная (частная) собственность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полноправное распоряжение произведённым продуктом. И способ их организации – не сословия, а профессиональные сообщества. Свободные профессионалы – это люди, которые сознательно выращивают свой собственный потенциал как человеческий и социальный капитал, и их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других.

Именно эти люди являлись ферментом начавшегося процесса модернизации. Попытка каким-либо образом организовать для себя общественное устройство приводила, как правило, к далеко идущим политическим преобразованиям. Вся эпоха Просвещения связана с созданием идеологии организации сообществ как свободного объединения людей свободных профессий. Это первая профессиональная революция, и она своим продуктом имеет Просвещение и первые буржуазные революции как социальные катаклизмы, которые должны были приспособить традиционные цивилизации к процессу модернизации.

В традиционном католицизме священник и есть профессионал, но только он жил в мире сословий. Реформация – попытка освободиться от папского диктата. Реформаторы – люди, которые бросают своё сословие и создают церковь как сообщество. С этой точки зрения реформация есть выражение в религиозном мире первой профессиональной революции. 1517 год – рубеж, с которого она начинается. Католическая церковь, которая была архетипом традиционных профессий на Западе, испытывает тяжёлый кризис, завершающийся расколом, и этот реформационный импульс приводит к тому, что секуляризация 2 становится основным процессом в первой профессиональной революции. В результате появляются свободомыслящие просветители. Сакральное знание становится предметом практического освоения каждым, кто готов посвятить себя служению той истине, которая открывается неофиту, приобщившемуся к Библии, переведённой на родной для него язык. Десакрализация знания открывает дорогу его технологическим применениям.

Вторая профессиональная революция

Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жёстко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов, затем следует и вторая профессиональная революция – это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрократизированным, пирамидальным организациям, которые позволяют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации.

Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов, то для второй волны – профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организованы по принципу производственной корпорации, членами его являются люди, работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в горизонтальные профсоюзы, поскольку занимаются функционально одной и той же профессиональной деятельностью, а не потому, что работают в одной и той же корпорации (организации). Это различие профессиональных союзов достаточно чётко проводит границу между двумя системами модернизации: социалистической и капиталистической.