Китай управляемый. Старый добрый менеджмент
Шрифт:
Руководство «Авроры» пропагандирует мысль о том, что успеха в большом бизнесе нельзя добиться только за счёт формального менеджмента и эффективной организации. Непременное условие успеха — мотивация самих работников и наличие у них возможности творческого применения своих способностей. Ещё в 1970-е годы, когда говорить на местном (фуцзяньском) диалекте в публичных местах ещё считалось на Тайване предосудительным, руководители компании не препятствовали подчинённым изъясняться на службе на их родном наречии. Общекорпоративная философия ставится прежде самой деятельности. Её уподобляют почве, которая питает корни деловых планов, приносящих материальные плоды экономической эффективности.
Первоначально философия бизнеса в «Авроре» сводилась к трём вполне традиционным принципам: «преданность, честность, доверие». С 1971 года эти принципы были дополнены собственно экономическим постулатом: производить продукцию лучшего качества при умеренных ценах и отличном сервисном обслуживании.
С конца 1970-х, после того как «Аврора» обрела прочную экономическую основу, руководство компании стало обращать больше внимания на социальную ответственность бизнеса и общественное лицо своей корпорации. А в начале 1980-х годов Чэнь сформулировал новую программу развития компании, согласно которой ограниченные личные ресурсы работников корпорации должны служить потенциально неисчерпаемому развитию их общего бизнеса. С тех пор девизом «Авроры» стал «постоянный рост бизнеса», который был дополнен «принципом трёх удовольствий»: «удовлетворение клиентов, удовлетворение служащих и удовлетворённость достижениями бизнеса».
В целом корпоративная философия «Авроры» представляет собой оригинальное сочетание традиционных китайских ценностей с принципами современного менеджмента. Это сочетание отличается большой гибкостью и может легко видоизменяться под воздействием тех или иных обстоятельств. Помимо корпоративного журнала, регулярных семинаров, туристических поездок, спортивных соревнований для служащих и других средств укрепления корпоративной солидарности в компании осуществляется специальная программа «корпоративного героизма», в рамках которой личные качества отдельных заслуженных работников чествуются как отличительная черта всего подразделения. Вместе с тем поощряется конкуренция, соревнование между сотрудниками отдельных звеньев корпорации. Любое, даже незначительное, достижение каждого из них не остаётся незамеченным и тотчас приносит свои плоды в виде денежных премий или служебного повышения.
2. Предприниматель-традиционалист: Фрэнк Цзао, Гонконг [156]
Фрэнк Цзао переехал в Гонконг из Шанхая в 1959 году ещё молодым человеком. В первые же дни пребывания в Гонконге у него состоялся один памятный разговор. Идя в компании старшего родственника вдоль причала, он увидел пришвартовавшийся к нему огромный корабль и воскликнул: «Вот было бы здорово, если бы я был хозяином этого гигантского корабля!» Родственник посмотрел на него и сказал: «Не забывай поговорку: «Наши устремления должны достигать предела всех четырёх морей. То, что находится за десять тысяч ли отсюда, близко, как соседний дом». Ты должен ясно представлять себе, чего ты хочешь в жизни. Тогда ты будешь иметь силы достигнуть своей цели. Когда-нибудь и ты сможешь владеть таким кораблём».
156
Источник: Asian Business Wisdom, p. 167–174.
Вдохновлённый этим разговором, Фрэнк Цзао решил брать пример с одного удачливого в бизнесе друга его семьи. И ещё он решил пойти по пути его предков и продолжить семейный бизнес своего отца. В 1977 году поступил учеником к отцу, владевшему крупной пароходной компанией, а спустя 18 лет сменил отца на его должности. Успешная передача дела по наследству, говорит он, должна быть соответствующим образом подготовлена. «Подготовка должна начаться с привития наследнику интереса к семейному бизнесу с раннего возраста и предоставления ему возможности видеть как удачные, так и неудачные начинания основателя». Когда же наследник хорошо подготовлен, его предшественник должен добровольно сложить с себя свои полномочия и довольствоваться ролью советника нового владельца.
Взгляды Фрэнка Цзао на теорию и практику менеджмента сложились под сильным влиянием того друга семейства, которому он решил подражать. Они выражены в своде из восьми моральных принципов, имеющих глубокие корни в традиционной китайской культуре. Вот эти принципы:
1. Познание (жэнь). Это понятие обозначает познание действительности благодаря учению и жизненному опыту. Для Фрэнка Цзао этот принцип означает владение всеми тонкостями своей профессии, а также обострённое чувство реальности при принятии решений и доскональное знание потребностей и психологии своих клиентов. Фрэнк Цзао, подобно подавляющему большинству своих коллег в мире китайского бизнеса, любит вспоминать изречение из военного канона «Сунь-цзы»: «Знай себя и знай противную сторону, тогда не будешь знать неудач».
2. Терпение (жэнь). Это одна из главных черт китайского национального характера, и потому нет ничего удивительного, что Фрэнк Цзао поставил её на второе место в ряду достоинств делового человека. Хорошим примером терпения Фрэнк Цзао считает успешную борьбу своей компании против монополии на морские перевозки в этом регионе, которой изначально обладала английская компания. Эта борьба продолжалась два десятка лет.
3. Рачительность (инь). Этот принцип означает бережное расходование средств и ресурсов. Как гласит поговорка китайских торговцев, «без бережного обращения со средствами всякий доход растает; при бережном обращении со средствами даже маленький капитал принесёт прибыль». Говоря о важности аккуратного ведения дел, Фрэнк Цзао вспоминает случай с одной большой норвежской мореходной компанией, которая в 1970-х годах, во время бума морских перевозок, резко увеличила свой флот, заняв большие средства, а через несколько лет, когда бум прошёл, потерпела банкротство.
4. Человеческое отношение (жэнь). Имеется в виду уважительное отношение к своим служащим, которое поощряет их к добросовестному труду. Здесь Фрэнк Цзао следует традиционной китайской заповеди: «Используй людей так, чтобы их способности приносили наибольшую пользу». Опытные работники — залог успешного роста компании.
5. Тщательное планирование (шэнь). Значение этого принципа иллюстрируется старинной поговоркой: «Прежде чем действовать, думай три года». В работе мореходства, подчёркивает Фрэнк Цзао, осторожность в составлении планов особенно важна. Он ссылается на судьбу крупнотоннажных танкеров, на которые в начале 1970-х годов имелся большой спрос и которые их владельцы с огромными убытками были вынуждены продавать на металлолом после нефтяного кризиса. Те же компании, которые, подобно компании Цзао, сумели создать разнообразный по составу судов флот, благополучно пережили трудные времена.
6. Искренность (чэн). Этот принцип очень далёк от европейского понятия искренности как личной откровенности, доверительности и конфиденциальности в отношениях. Он относится прежде всего к исполнению своего долга перед членами семьи и другими родственниками и к благочестию в его традиционном понимании, то есть учтивости, а также верности взятым обязательствам и своим моральным принципам, что предполагает и заботу о своих подчинённых.
7. Упорство (цинь). Для иллюстрации этого принципа Фрэнк Цзао ссылается на пример одной текстильной фабрики в Малайзии. Её руководство, столкнувшись в середине 1970-х годов с неожиданными трудностями в области сбыта продукции, разослало по всей стране своих агентов для изучения рынка. На основании информации, по крупинкам собранной этими агентами, руководители предприятия перестроили производство, наладили выпуск новой продукции, и в итоге кризис был преодолён.
8. Бережливость (цзянь). Это одна из главных добродетелей в китайском обществе. Именно ей китайская история обязана десятками хрестоматийных историй об удачливых торговцах, которые покидали родной дом без гроша в кармане, а возвращались в него богачами. В бизнесе, утверждает Цзао, бережливость позволяет менеджеру быть готовым к внезапным переменам, случающимся на рынке.
Кроме того, Фрэнк Цзао выделяет пять главных качеств, необходимых менеджеру:
1. Мудрость, то есть способность правильно оценивать свои достоинства и недостатки и опираться на способных людей.
2. Доверие, то есть способность завоевать доверие и уважение подчинённых.
3. Человечность, то есть искренняя забота об окружающих.
4. Смелость, то есть способность принять смелое решение в трудной ситуации и взять на себя ответственность за риск.
5. Строгость, то есть безупречная внутренняя дисциплина и стремление быть образцом высокой нравственности для других. Руководитель, напоминает Цзао популярную максиму Конфуция, «наставляет людей собственным примером».
3. Деловые женщины Тайваня [157]
За последние несколько десятилетий тайваньские женщины добились поразительных успехов в борьбе за свои права. Помимо прочего, они заняли прочные позиции в деловом мире острова, а некоторые из них могут служить образцом успешной карьеры в бизнесе. По данным министерства экономики, численность женщин-предпринимательниц на острове достигла примерно 77 тысяч человек и продолжает расти. В 2002 году 15,8 % владельцев предприятий были женщинами.
157
По материалам журнала «Taiwan Review».
В мировом списке деятелей индустрии хайтека много женских имён — таких, например, как Карли Флорина, которая стала в 1998 году председателем правления и главным менеджером компании Хьюлетт-Пакард. На Тайване женщины тоже занимают руководящие должности во многих иностранных компаниях, работающих в области высоких технологий, — в том же ХП, Аксён-туре, Интеле и Майкрософте. Управляющий директор ХП на Тайване Розмари Хэ отмечает, что выбор этими компаниями женщин в качестве менеджеров общегосударственного уровня отобразил их приверженность к разнообразию. «Одной из причин, по которым иностранные компании отдали предпочтение кандидатурам женщин, является то обстоятельство, что эти компании придают большое значение разнообразию форм управления, — говорит она. — К примеру, ХП поставила целью увеличить в этом году число менеджеров-женщин на 1 %. Впрочем, здесь важен не процентный рост, а изменение менталитета». Отметим, что в тайваньском ХП соотношение женских и мужских служащих равняется 37:63, а на уровне менеджмента — 3:7.
Обследование 832 тайваньских компаний, проведённое в 2002 году другим местным журналом, «Ежемесячное всемирное обозрение», показал, что только в 13,4 % компаний женщин работало больше, чем мужчин, и только 0,2 % компаний имели больше женщин среди управляющих. А что касается отбора кандидатов на высокие должности среди пригодных для этого мужчин и сопоставимых с ними по квалификации женщин, то здесь, по данным этого обследования, 22,8 % опрошенных отдали бы предпочтение мужчине, а 1,4 % — женщине.