Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя

Бальдони Джон

Переход от формулирования целей к действиям и далее – к результатам – может казаться последовательным, но редко бывает таковым. Происходящее не часто соответствует тому, что заложено в плане, и, как однажды выразился генерал Дуайт Эйзенхауэр: «При подготовке к боевым действиям я всегда считал, что планы бесполезны, но процесс планирования является абсолютной необходимостью» [102] . Он имел в виду, что планирование – творческое занятие. Вы думаете о возможностях и способах их использования. Затем в дело вступает действительность: люди и процессы – и тщательно разработанные планы идут насмарку.

102

Цитата Дуайта Эйзенхауэра приводится по книге Ричарда Никсона

Шесть кризисов (New York: Doubleday, 1962).

Однако в подобных случаях все не так уж плохо, и именно тогда творческий подход к делу приобретает первостепенное значение. Руководители должны давать своим людям возможность проявлять гибкость в изменяющихся обстоятельствах. В частности, такая гибкость подразумевает самостоятельность в мыслях и поступках, свободу создавать альтернативные способы ведения дел, направленные на улучшение их собственной работы и работы других. Можно называть это инновацией, или прикладным результатом творчества.

В больших организациях инновации не являются единоличным мероприятием. Обычно они происходят по всей цепочке создания стоимости, говорит Дэн Дэнисон из бизнес-школы IMD. Он вспоминает, как Дэйв Робертсон, его коллега по бизнес-школе Wharton Пенсильванского университета, говорил, что инновации принято считать «своего рода мелодией, новым мотивом». Однако, по Робертсону, инновация является не мелодией, а аккордом, поскольку «величайшие инновации происходят одновременно в различных точках цепочки создания стоимости и на взаимодополняющей основе». Таким образом, в компаниях инновации являются плодами коллективных усилий всего предприятия [103] .

103

Дэн Дэнисон, интервью, 3 августа, 2010; К.е.н. Дэвид Робертсон преподает инновации и управление в информационных технологиях в бизнес-школе Wharton университета Пенсильвании.

Одной из точек сопротивления инновациям может являться косность менеджерского мышления. Как поясняет Дэнисон: «Сотни людей будут говорить «нет», и почти никто не скажет «да». Для того чтобы сделать что-то действительно новаторское, понадобится большая разъяснительная работа. А это потребует не только времени, но и сил, и ресурсов» [104] .

Приступая к работе

Профессор менеджмента бизнес-школы Wharton Майкл Юсим считает, что процесс стимулирования инноваций имеет двоякий характер. Он настоятельно советует вовлекать в него сторонних лиц – либо в качестве независимых членов совета директоров, либо как советников, потому что «у них может быть другой взгляд на мир и интересные идеи относительно того, как можно стать эффективнее и изобретательнее в поиске новых продуктов или услуг». Но не менее важно задействовать способности и навыки людей внутри организации. У таких успешных компаний, как Cisco, Google и HCL Technologies, отлично получается черпать «творческие мысли у людей, находящихся в непосредственном контакте с рынком, и доводить их до уровня» высшего руководства. Как поясняет Юсим, в этих корпоративных культурах сотрудники не ждут «инновационных посылов сверху», а действуют самостоятельно [105] .

104

Денисон, интервью.

105

Майкл Юсим, интервью, 13 августа, 2010.

Некоторые считают, что концепция инновационного развития противоречива по своей природе. Подавляющее большинство топ-менеджеров постоянно говорит о его необходимости, однако совсем не многие готовы разрешить своим людям рискнуть – хотя инновации подразумевают такую необходимость. Менеджеры отвечают за результат, и им нужно, чтобы люди выполняли свою работу. Поэтому в их представлении процесс творческого поиска обычно оказывается несовместим с выполнением обычной работы. Хотя и с сожалением, но это можно понять. И как же быть?

Генеральный директор фирмы Corporate Executive Board Том Монахан верит в волшебную силу словосочетания «Я не знаю». Для Монахана оно звучит

не как признание в собственном невежестве, а как подтверждение того, что у топ-менеджеров не обязательно должны быть ответы на все вопросы. Важно быть откровенным с сотрудниками. Сообщите, что перемены неизбежны. Нельзя вводить людей в заблуждение и говорить, что все будет чудесно. Лицемерить по отношению к сотрудникам бесполезно, кроме того, это разрушает атмосферу доверия. Если вы честно скажете им, что чего-то не знаете, это не добавит им спокойствия, но они с уважением отнесутся к тому, что вы это признаете [106] .

106

Том Монахан, интервью, 7 октября, 2010.

Относитесь к инновациям не как к следующему гениальному изобретению, а как к улучшению текущего положения дел. Безусловно, хотелось бы создать совершенно новый, продуманный и идеально выполненный продукт или уникальную услугу, однако это не всегда возможно. Более реалистичной задачей представляется поиск эффективных способов работы, которые, в свою очередь, позволят лучше соответствовать запросу потребителя. Можно назвать это инновациями с маленькой буквы. Другими словами, можно не пытаться изобрести новый iPhone, а неуклонно заниматься усовершенствованиями.

Мысль об усовершенствованиях естественным образом приводит к понятию прагматизма – то есть мышлению, направленному на получение практических результатов. Прагматизм – целеустремленная инновация.

В качестве генерального директора Том Монахан нацеливает своих сотрудников на инновационные подходы. Фирма растет, и ее деятельность распространяется на другие континенты. То, что еще вчера было полезно, может оказаться несостоятельным уже завтра. По выражению Монахана: «Мы почти уверены в том, что наши достижения в будущем будут совершенно не похожи на то, в чем мы были успешны в начале деятельности» [107] . Главное – быть готовым работать по-другому.

107

Там же.

Инновации связаны с риском, но, принимая риск, следует быть откровенным, продолжает Монахан. Это особенно важно в ситуациях, когда людям поручают руководство проектом, успех которого не гарантирован. Возможности могут быть налицо, но то же относится и к рискам. Необходимо создавать среду, в которой «люди будут согласны взяться за решение трудных задач». Монахан говорит, что очень важно, чтобы проекты, в которых присутствует существенная составляющая риска, были на виду и возбуждали интерес: «В определенных задачах надо делать акцент на их пользу с точки зрения приобретения новых знаний». Первостепенное значение имеет поддержка со стороны топ-менеджмента, поскольку «нельзя просто нажать на кнопку «пуск» и забыть об этом. Надо предоставлять ресурсы по мере необходимости». А в случае фиаско очень важно избежать появления ореола проигравшего – неудачу потерпела вся компания, а не конкретный руководитель проекта. Ведь именно компания поручила ему руководство. Монахан убежден, что такие меры не только помогают снизить риски, но позволяют людям чувствовать себя более комфортно в рискованных проектах [108] .

108

Там же.

По своей сути инновационный процесс подразумевает перемены, и для некоторых сотрудников это может представлять затруднения. Генеральный директор медицинской системы имени Генри Форда Нэнси Шлихтинг, руководящий работник сферы здравоохранения с тридцатилетним стажем, рассказывает о вопросе, который задал сотрудник: «Правда, как бы было здорово, если бы нам не нужно было больше ничего менять?» А я сказала: «Не совсем так, ведь вы же не считаете, что у нас все безупречно?» – «Нет», – признал сотрудник. «Вот поэтому нам и нужны изменения» [109] .

109

Нэнси Шлихтинг, интервью, 8 сентября, 2010.