Мотивация онлайн-команды. Привлекай, вовлекай и удерживай удаленных сотрудников

Новикова Ирина

Эта книга и есть такой путеводитель: начав с онлайн-найма и адаптации, мы перейдем к обучению и управлению эффективностью, обсудим систему нематериальной мотивации, способы создания нужной корпоративной культуры и коммуникаций внутри компании, а также затронем вопросы управленческой психологии и персональной мотивации – как ее найти и использовать во благо сотрудника и компании.

Книгу нужно прочитать минимум два раза: первый – бегло пройтись по заголовкам, а второй начать читать с конца. Там вы найдете описание и ссылку на исследование сотрудников, которое необходимо провести, чтобы определить точку А мотивированности, вовлеченности и лояльности

вашей команды. После проведения исследования вам станет ясно, какие главы помогут именно в вашей ситуации, а где у вас и без книги все в полном порядке, и вы можете сами подсказать автору, как нужно мотивировать онлайн-команду.

В книге описано много инструментов, однако основная проблема внедрения – это сохранить фокус внимания на проводимых изменениях и не утопить их в рутине. Поэтому, если у вас появится желание лично задать мне вопросы, что-то уточнить, поделиться впечатлениями от прочитанной книги и, конечно, получить помощь по внедрению инструментов, напишите мне на электронный адрес: [e-mail], позвоните по номеру WhatsApp: [phone] или найдите мой профиль в социальных сетях, например, в VK: https://vk.com/motiv.expert.

Полезного чтения!

Глава 1

У вас есть 10 секунд

HR-бренд в интернете

Одна моя хорошая подруга, профессионал, с которым повезло бы любой компании, куда она трудоустроится, еще в доонлайновые времена несколько раз не доходила до кабинета HR, потому что ей не нравились район, здание или даже ремонт в офисе. Любопытно, что и сейчас при поиске работы ей по-прежнему важна эстетика – но теперь уже сайта и соцсетей компании.

Карта путешествия сотрудника начинается задолго до того, как он присоединился к компании в свой первый рабочий день. Кирпичики мотивации закладываются с объявления о вакансии или с восторженного отзыва о компании вашего сотрудника своему знакомому. Мотивация – это внутреннее желание что-то делать, и его можно вызвать, только создав эффект «вау, я хочу!». Как это сделать?

Начнем по порядку. С HR-стратегии, которая, безусловно, начинается со стратегии бизнеса. В этом году вы планируете расширять штат (нанимать), повышать продуктивность сотрудников или удерживать тех, кто и так работает на максимуме своей производительности? ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНО ВЫБРАТЬ ФОКУС: от этого будут зависеть все дальнейшие шаги и инструменты мотивации. И тогда станет понятно, над чем работать в первую очередь – внешним HR-брендом или внутренним.

Если стратегия – нанимать

Соискатели, как клиенты в ресторане при просмотре меню, выбирают работодателя двумя способами: по правилу правой или левой руки.

Первые закрывают цены и смотрят на описание блюд, выбирая то, что по вкусу. Вторые выбирают по цене: что дешевле, то и берут. Кандидаты на сайте вакансий поступают примерно так же: смотрят на описание или на обещанный доход. Ресторанам выгоднее первые клиенты, работодателям тоже выгоднее те сотрудники, которые выбирают компанию не по заработной плате.

Для того, чтобы быть «аппетитной» компанией, нужно поработать не только над подачей информации о себе, но и над содержанием ценностного предложения для сотрудников: над тем, на что смотрят помимо денег.

Развитие и карьерные возможности

Если вам нужны сотрудники, ориентированные на развитие (а они вам нужны, так как с их развитием будет развиваться и ваша компания), на этом нужно сделать акцент. Выстраивать карьеру онлайн особенно сложно, так как не всегда видны усилия, которые прикладывает сотрудник, нет возможности оценить уровень его управленческих компетенций. Сделайте этот процесс прозрачным и понятным, ведь с переходом в онлайн карьерная мотивация остается.

Баланс работы и личной жизни

Сейчас многие сотрудники ищут удаленный режим работы, отсутствие дресс-кода, гибкий график – предоставьте им эту возможность и выигрывайте в борьбе за лучшие кадры! Если вы уже работаете онлайн, помогите сотрудникам выстроить баланс и не перерабатывать: ограничивайте время рабочих встреч, отдыхайте в выходные, обеспечивайте возможность работать в их биоритме.

Компенсации и бенефиты

В нестабильное время сотрудникам хочется чувствовать свою защищенность. Если у вас будет уникальное для удаленщиков предложение, например оплата услуг няни или доставка горячей еды для семьи, это поможет вам выделиться на фоне конкурентов.

Признание достижений

Эта поляна вообще свободна. Если в промоматериалах своего HR-бренда вы донесете, что в вашей компании человек может стать «менеджером года» или войти в десятку лучших экспертов в своей области и красоваться на главном баннере вашего сайта, это станет мотивацией для амбициозных и ориентированных на результат сотрудников присоединиться к вашей команде. Причем вам это не будет стоить ничего, кроме организационных усилий.

Даже если вы еще не крупная компания, ваше имя должно о чем-то говорить соискателям. И желательно о чем-то хорошем. Помним о том, что человек получает более 34 Гб информации в день и генерирует около 6200 собственных мыслей, и во всем этом потоке вам нужно привлечь внимание тех самых ответственных, продуктивных и профессиональных кандидатов. У вас есть 10 секунд, чтобы это сделать. Стоит вложить усилия, время и деньги в креатив и создание привлекательного образа, чтобы вас выбирали.

HR-маркетинг – привлечение лучших кандидатов – работает по тем же законам, что и обычный маркетинг. Нужны позиционирование, каналы продвижения, EVP – ценностное предложение для сотрудников. На этом поле точно так же идет борьба за внимание соискателей, поэтому фраза «отличайся или умри» Джека Траута применима и в HR-сфере.

Для начала нужно изучить целевую аудиторию. Поразмышляйте над портретом сотрудника, чтобы найти оригинальное предложение для соискателей.

Для продажи шуб вам подойдет женщина зрелого возраста, которая сама любит роскошь и приятным бархатным голосом сможет рассказать по телефону об удовольствии, которое испытает покупательница. В то время как для разработки одежды для детей лучшим вариантом будет дизайнер-мама в декрете, которая на своем опыте знает, что практично, а что совершенно бесполезно.

Анализируя портрет кандидата на должность директора отдела продаж с одним из моих клиентов (компания по аут-сорсу технического сопровождения «Мегабит»), мы поняли, что нам нужен человек с опытом карьеры в IT-отделе крупной корпорации. Что его не устраивает на текущем месте работы? Конечно, бюрократия! Вот фрагмент объявления, которое помогло нам за одну неделю привлечь нужного специалиста из крупной компании на меньшую заработную плату: