Мотивация онлайн-команды. Привлекай, вовлекай и удерживай удаленных сотрудников, Новикова Ирина

Мотивация онлайн-команды. Привлекай, вовлекай и удерживай удаленных сотрудников

на обложку

Новикова Ирина

Шрифт:

«Нам нужен человек, который сможет построить комплексную систему продаж, в том числе с использованием интернет-продвижения, и готов работать на перспективу (масштабирование компании на российский рынок).

Мы готовы предоставить большую свободу действий и дать возможность реализовать те правильные идеи, которые Вы хотели внедрить в других компаниях, но это не позволяла сделать бюрократическая система».

Подумайте, человек какого пола, возраста, семейного положения нужен в вашу команду? Где и в каком часовом поясе он работает? Какие у него есть

страхи относительно работы? Где он работал раньше и почему оттуда ушел? Что его разочаровало там? Как он представляет свою идеальную работу? Как изменится его жизнь после нахождения работы мечты? Какие надежды он связывает с вашей компанией? Чего ему не хватает для полного счастья? Что ему не нравится в ваших конкурентах? Что всегда производит на него отталкивающее впечатление? Какой формат выплаты компенсации ему более всего удобен?

В идеале можно провести глубинное интервью с несколькими кандидатами и понять, что же им действительно интересно, на чем можно построить привлекательный HR-бренд.

Вот примеры вопросов, которые можно задать на таком интервью:

1. Считаете ли вы современной свою профессию? Как она может трансформироваться в будущем?

2. Как устроен ваш баланс рабочей жизни? Вы выстраиваете жизнь вокруг работы или работу вокруг остальной жизни?

3. Из чего должно состоять предложение работодателя, чтобы старая добрая пословица «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше» потеряла актуальность?

4. Вам важно, какой след останется после вас на земле (оценить, связывает ли человек самореализацию с работой)?

5. Какие стереотипы о вашей профессии кажутся вам наиболее абсурдными и даже бесят?

6. Почему вы все еще работаете в нашей стране? Что должно случиться, чтобы вы уехали работать в другую страну?

7. Сколько времени в день вы тратите на коммуникацию с внешним миром, не связанную с рабочими вопросами? Где и как вы это делаете?

8. Каким источникам информации вы доверяете больше всего? Назовите ваш топ-3? А достоверность проверяете?

9. Как вы считаете, какой процент ваших коллег целенаправленно ищет работу сам, а кто просто реактивно реагирует на входящий спрос? А ваш случай какой?

10. Как вы выбираете работодателя при наличии нескольких предложений?

11. Назовите 5 ключевых слов, которые заставят вас оторваться от дел и детально вникнуть в суть предложения о новой работе?

12. Что должно произойти/случиться/появиться/измениться в компании, чтобы вы оттуда уволились?

13. В тренде кастомизации всего, от гаджетов до рабочего графика для каждого в команде, чего вам не хватает в наборе опций для кастомизации работы под сотрудника, когда этот сотрудник вы?

14. Чем бы вы занимались, если бы вам не нужно было зарабатывать на жизнь?

15. Назовите 5 крутых компаний, в проекты которых вы бы с удовольствием вкладывали свой труд. Почему?

16. Что для вас высший пилотаж в вашей сфере?

17. Какую планку надо взять для того, чтобы быть крутым? В чьих глазах (ваших собственных/коллег/ рынка)?

Чтобы сформировать ваше уникальное предложение для будущих сотрудников, спросите у самих сотрудников,

что их привлекло работать в вашей компании, что дает им ежедневное вдохновение и желание работать и что позволяет не смотреть по сторонам.

В опросник можно включить большое количество факторов, чтобы увидеть максимально объективную картину:

• размер заработной платы;

• наличие и сумма премий, бонусов;

• пакет бенефитов в целом;

• корпоративное медицинское обслуживание;

• поддержка здорового образа жизни;

• корпоративы компании;

• корпоративное питание;

• подарки сотрудникам, материальная помощь;

• корпоративная культура, ценности, атмосфера в компании;

• благотворительность компании;

• лидеры компании, руководство;

• репутация, имидж компании;

• игры компании;

• престижность бренда «__________» как работодателя;

• стабильность компании на рынке;

• уверенность в стабильной работе;

• содержание работы, проекты, задачи;

• автономия в работе, большая степень свободы;

• понимание значимости, важности работы;

• признание достижений, вклада в работу;

• обратная связь о работе, результатах;

• непосредственный руководитель;

• команда, коллеги;

• равные возможности у сотрудников;

• ответственность за работу, результат;

• наличие вызовов в работе;

• карьерные возможности;

• возможности профессионального роста;

• возможности обучения;

• возможности самореализации и личностного роста;

• уважение и забота о сотрудниках со стороны компании;

• процессы коммуникаций в компании;

• комфортное рабочее место;

• график работы.

Что еще могло бы сделать вашу работу идеальным местом?

______________________________________

Так, например, в Школе бизнеса «Синергия» мы узнали благодаря опросу, что сотрудники ценят, прежде всего, содержание своей работы, возможность учиться у лучших бизнес-тренеров страны и заводить полезные связи. Это и стало главным козырем при поиске новых сотрудников и формировании HR-бренда.

После опроса сотрудников можно посмотреть на себя глазами соискателей и оценить текущее ценностное предложение. Что самое ценное? Что уникально (чего не предлагают ваши конкуренты за кадры)? Может быть, у вас можно курить кальян во время планерки, у вас есть абонемент на доставку кофе или вы вызываете Деда Мороза в дом к каждому сотруднику с детьми, чтобы поздравить семью с Новым годом? На каждый такой сигнал отреагируют сотрудники с разными ценностями и потребностями.

Итак, мы выяснили, кто нам нужен, какие у них потребности и страхи, где они бывают и на что обращают внимание при поиске работы. Исходя из этого, формируем наше уникальное ценностное предложение для сотрудников и по каждому пункту формулируем конкретное, четкое предложение. Облекайте цифры в образы и маркеры успеха.

1 2 3 4