Оценка персонала: первое впечатление

Камардина Антонина

– нацеленность на крупные результаты;

– желание добиваться весомых достижений;

– желание масштабных успехов;

– желание «красиво жить».

При этом амбициозность может проявляться в одних сферах жизнедеятельности сильно (например: дорогие машины, брендированная одежда, гаджеты последней версии и т.п.), а в других не проявляться совсем.

На собеседовании обращаем внимание:

1. На что направлена амбициозность?

2. В чем выражается?

3. Как помогает в решение задач?

И по ответам вы сможете сделать вывод на соответствие кандидата

данному качеству. Ключевые маркеры – претенциозность к задачам, проявление желания быстрого карьерного роста. Также важно прояснить, насколько кандидату комфортно работать в команде.

Адаптивность.

Обычно данное личное качество в резюме указывает: «быстро могу адаптироваться к любой работе», либо «быстро адаптируюсь к новому коллективу» и т.п.

Данное качество можно оценить по резюме, проведя анализ частоты смены работы и причин увольнений с предыдущих мест работы, если соискатель их указал.

При этом соискатель мог иметь в виду следующее:

– он спокойно переносит изменение места работы;

– спокойно переносит изменения условий жизни;

– спокойно переносит изменения экономической ситуации;

– быстро находит общий язык с новыми людьми;

– сдержанно относится к смене должностных обязанностей;

– спокойно относится к смене места жительства.

Для собеседования определяем модель адаптивности в вашей компании. Удобен детализированный список конкретных действий. Его и реализуем на интервью!

1. Как кандидат начинает коммуникации с новым коллективом?

2. На что в первую очередь обращает внимание, что контролирует?

3. Как меняющиеся условия влияют на его активность?

4. Как выбирает зоны роста в новой среде?

Здесь важны примеры, которые приводит соискатель! Ключевые маркеры – пошаговость описания действий и коммуникаций.

Гибкость.

Личное качество, которое периодически встречаем в резюме. Но что мог иметь ввиду под этим сам соискатель?

– гибкость мышления;

– гибкость в принятие решений;

– гибкость в работе;

– гибкость в личных отношениях.

Данное качество мы можем оценить только на собеседовании. При подборе вопросов для собеседования по качествам соискателя важно определить приоритетные именно для вашей компании качества.

1. Гибкость: как она проявлялась на предыдущем месте работы?

2. Как взаимодействовали с коллегами?

3. По каким критериям может определить «гибкость» других участников?

4. Как оценивает условия и ресурсы по поставленной задаче?

Отмечаем понимание «гибкости» в процессе решения задачи и процессе коммуникации. Обращаем внимание на скорость речи и описание деталей в рассказе кандидата. Ключевые маркеры – детали в описании коммуникаций внутри команды.

Инициативность.

Мы

можем оценить данное качество и по резюме, так как обычно соискатели, всегда описывают в нем, какие идеи и предложения были успешными на работе, либо указывают в резюме, что занимаются общественной деятельностью параллельно с работой и т.д.

Что же может подразумевать соискатель, указав в резюме личное качество «инициативность»:

– общественная инициатива;

– рабочая инициатива;

– корпоративная инициатива;

– творческая и креативная инициатива.

Обозначив такую сильную сторону, кандидату, наверняка, важно рассказать о своем ярком опыте, в котором были реализованы его идеи. С нашей стороны необходимо дать ему такую возможность! Оцениваем творческий подход в решении задач, актуальность, время выполнения, результат и, конечно же, яркость описания процесса. Также обращаем внимание на взаимодействие с командой:

1. Как кандидат (учитывая свою должность) на предыдущем месте работы продвигал свою идею/предложение/решение?

2. Каким образом планировал исполнение?

3. Как вовлекал участников?

Таким образом, уже на этапе собеседования мы можем помочь соискателю ярко описать свой опыт. Ключевые маркеры – описание нестандартных решений, обоснование их применения.

Креативность.

Указав в резюме такую сильную сторону, кандидат, вероятно, хочет рассказать про свой уникальный опыт в решение задач. Для специалиста по подбору персонала – это особый ракурс, который поможет спрогнозировать ему действия кандидата.

А что еще мог подразумевать соискатель под словом «креативность»?

– создание нового из того, что уже есть;

– решение проблем совершенно новым неординарным способом;

– отказ от стереотипного мышления;

– гибкость и оригинальность;

– предрасположенность чувствовать интуитивно оптимальные решения;

– умение генерировать большое количество идей.

Креативность – это не только творческий подход, а так же умение нестандартно видеть и решать проблемы или ситуации.

На собеседовании обращаем внимание на конкретные примеры: важно описание процесса не только с точки зрения творческого подхода, но и решения нестандартных задач. Задаем уточняющие вопросы по включенности и роли, которые кандидат сам определяет в процессе.

Также помним: для специалиста и руководителя должно быть разное проявление (или отношение) к креативности. Ключевые маркеры – описание несвойственных отрасли компании способов решения задач, оригинальность мышления.

Коммуникабельность.