Организационное саморазвитие. Взрывной подъем качества деятельности
Шрифт:
Так, социологические методы управления работниками (анкетирование, интервьюирование, социометрическое измерение, наблюдение, социальное экспериментирование, опрос, собеседование, соревнование, переговоры, конфликты, социальное планирование и пр.) позволяют создавать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Все это вполне применимо к дроздам (социология дроздов), кошкам, шимпанзе, роботам (социология роботов) и другим совместно действующим механизмам.
Психологические методы управления работниками (типологизация личностей, психологическое планирование,
Технической парадигме мышления противостоит другая – гуманитарная. Здесь «гуманитарная» означает «человеческая» (от лат. humanitas – «человеческая природа»). В гуманитарном отношении к миру есть два принципиальных признака:
• признание того, что человек, с которым происходит взаимодействие, тоже субъект – источник самостоятельной активности, обладающий самостоятельной волей, способностью делать выбор и влиять на других;
• признание того, что человек, обращающийся с любым запросом к миру и другим людям, вносит в этот запрос самого себя и поэтому всегда имеет дело не с объективностью, а с отражением себя самого.
Оба этих признака, и в особенности второй, придают работникам, плененным этой парадигмой мышления, совершенно другую линию поведения и линию взаимодействия с со-трудниками. Изысканному принуждению людей к потребному нам поведению (техническая парадигма) здесь противостоит совместное созидание на основе принятого и согласованного понимания целей и своих ролей в деятельности (гуманитарная парадигма). Здесь отношению к работнику как к функции противостоит отношение к нему как к субъекту деятельности (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Континуум существующих отношений к работнику
К продуктам гуманитарной парадигмы мышления можно отнести ряд методов, из которых образуется ткань практики организации деятельности:
• рефлексия (от лат. reflexio – «обращение назад») – это организованное обращение внимания работников на самих себя, на свое сознание, на характер и продукты собственной активности;
• самоопределение работников – деятельность по установлению собственной позиции по отношению к предстоящей работе и роли в будущем культурном контексте ее выполнения;
• совместное целеполагание – деятельность по совместному обоснованию целей, необходимых для достижения определенного результата;
• целеустремление – организованное порождение идеала совместной деятельности и обоснование пути движения к нему в виде упорядоченного числа промежуточных целей [4] ;
• командообразование – самостоятельное согласование ролей в совместном взаимодействии работников;
• согласование – достижение договоренности, общего согласия между группой заинтересованных и ответственных лиц по поводу ведения совместных действий;
4
Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. – М.: Сов. радио, 1974.
• диалогизация отношений – придание взаимодействию работников формы конструктивного диалога с увеличением созидательной энергии;
• коммуникативная корпоративная дидактика – образовательная практика, основанная на организации развивающих диалогов между сотрудниками [5] ;
• подъем мышления – процесс усиления мышления работников через увеличение рангов рефлексии трудовой практики [6] .
Постепенно в книге соберутся и другие методы, проявляющие гуманитарную парадигму мышления. Но уже этого перечня достаточно, чтобы увидеть существенные отличия данного подхода к людям в деятельности. Все это по-прежнему относят к методам управления деятельностью, хотя в строгом смысле управлением это уже назвать трудно, несмотря на то что все это усиливает отдачу работников при выполнении ими своей работы.
5
Троицкий Ю. Л. «Понимание» как образовательная технология // Universum: Вестник Герценовского университета. – № 1. – СПб., 2012. – С. 66–72.
6
Теслинов А. Г., Протасова И. А. Образование по-взрослому. Дух андрагогики развития. – М.: ФЛИНТА: Наука, 2016. – (Развивающее образование для взрослых).
Надо заметить, что в тезаурусе менеджмента методов такого рода «управления» существенно меньше, чем методов, рожденных технически ориентированным сознанием. Это знак того, что гуманитарное почти повсюду подменяется техническим. Однако человеческое проявляет себя все нагляднее. Видимо, в усложнившемся мире именно оно начинает определять успех поведения и результативного труда.
Уместно теперь задать вопрос: нет ли смысловой параллели между рассуждениями о двух парадигмах мышления и сравнением подходов к менеджменту Ф. Тейлора и А. Богданова?
А какая парадигма мышления определяет ваш подход к организации управления в вашей компании? [7] И как при этом ведут себя работники? Поскольку мы установили, что за каждым устойчивым представлением всегда стоит тень парадигмы мышления, то этот вопрос следует точнее задать так: какая модель поведения работников определяет ваши управленческие практики?
Два типа моделей поведения работников
Для понимания причин хороших или плохих управленческих практик нам следует вскрыть еще одно обстоятельство. Это то, что любое управление людьми сознательно или бессознательно опирается на определенную модель поведения работников. Как оказывается, существует два различающихся типа таких моделей.
7
В более широком контексте след двух рассмотренных парадигм создает и две традиции мышления, которые могут быть конструктивно синтезированы в практике решения проблем: Теслинов А. Г. Синтез гуманитарной и естественно-научной традиций в технологии концептуального анализа сложных предметных областей / Международный научный форум «Гуманитарные чтения РГГУ – 2012». Круглый стол «Интеграционные процессы в когнитивных науках». – 2–4 апреля 2012 г. – М.: РГГУ, 2012. – С. 240–248.
Конец ознакомительного фрагмента.