Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

Парабеллум Андрей Алексеевич

С теми, кто дает низкие результаты, возможны переобучение и стажировка, потом – нематериальная мотивация, далее – предупреждение и только потом – снижение процента. Если это не помогает и человек переходит на недопустимый уровень, еще раз смотрим на причины, предупреждаем – и под зад коленом. Если растет – хорошо.

Если сотрудник выполняет плановый уровень продаж, ему выплачивается оговоренный процент, проводится обучение и мотивация: на карьеру, наставничество, дополнительную ответственность за других.

Тем,

кто показывает премиальный (сверхплановый) уровень продаж, обязательно включаем в обязанности наставничество, увеличиваем процент, награждаем и дальше учим.

Что нужно запомнить

Чем выше должность сотрудника, тем составляющая переменной части, то есть процента, должна быть у него больше. У обычного продавца есть средний оклад плюс средний процент, а у начальника отдела продаж – маленький оклад и побольше процент, что в результате даст высокий совокупный доход. В противном случае он ничего не будет делать.

На самом деле все «игры» с денежной мотивацией и изменениями процентов проходят крайне сложно и болезненно.

Изменения системы денежной мотивации связаны с бюрократией и волокитой.

Очень часто руководители находятся в таких условиях, когда не могут менять правила денежной мотивации. Они в силах их немного корректировать, но изменить что-то серьезно не получается.

Это с одной стороны, а с другой – если система денежной мотивации выстроена неправильно, у фирмы нет роста и наблюдается стагнация, потом – затухание и, наконец, – болото.

Поэтому денежная мотивация – это обоюдоострый нож: одной стороной можно порезать себя, другой – окружающих. С ней надо быть очень аккуратным!

Депремирование

Рассмотрим вопросы, связанные с финансовыми наказаниями (депремированием). Это важно знать. Денежные наказания часто бесполезны, их стоит применять, только чтобы получить «дивиденды».

Итак, за что нужно и полезно наказывать:

1) нарушение каких-то сроков, например поставок клиенту, отгрузки-погрузки, выставления счетов;

2) неоднократные претензии от клиентов;

3) различные штрафы и наказания от госорганов, когда, предположим, ваш сотрудник где-то «накосячил», за что вас оштрафовала налоговая;

4) порча имущества;

5) ошибки в финансовых документах.

За что можно наказывать, но толку от этого будет мало:

1) нарушение дисциплины;

2) беспорядок на рабочем месте;

3) пренебрежение техникой безопасности;

4) нарушение норм расходов, например бензина.

У каждого наказания деньгами есть свои плюсы и минусы.

Минусы денежной демотивации

Вы резко

снижаете лояльность к вам со стороны сотрудников. Люди начнут вас подозревать в том, что вы на них навариваете, и думать, как бы вас обмануть, а себе вернуть «отобранное».

Самый большой минус – если вы наказываете деньгами, например, за какие-то функции, которые были выполнены неправильно. В итоге зачастую сотрудники вообще перестают их выполнять, всячески открещиваются.

Плюсы денежной демотивации

Это простота, понятность и усиление ответственности. Если вы правильно «включаете» финансовую демотивацию, она помогает. Но еще раз повторим: нужно понимать, где и для чего это делать, то есть что вы хотите получить в итоге и, самое главное, насколько это реально. Главное – не перегнуть палку, чтобы вы не ушли из-за этого в минус.

Каскадное депремирование

Что это такое

Если, например, начальник предприятия поймал сотрудника на опозданиях, штрафуется и сотрудник, и начальник его отдела. Так повышается уровень ответственности.

Этот метод позволяет сильно повысить контроль: руководитель начинает следить за начальником отдела, а тот следит за обычными сотрудниками, и каждый знает, что если попадется, все будут оштрафованы «по лестнице», то есть каскадно.

Очень важно в процессе мотивации объяснять людям, зачем то или иное действие по отношению к ним, особенно применительно к демотивационным факторам.

Вообще штрафы не очень хорошо работают, значительно сильнее действуют моральные вещи, в том числе разговоры. Нужно создать атмосферу внутри коллектива, когда большинство людей считают, что тот или иной поступок недопустим.

Например, у вас в коллективе считают, что жалоба от клиентов недопустима. И как только появляется жалоба на сотрудника Пупкина, он получает со стороны коллектива такой негатив, что его не заменят никакие штрафы.

Это один из лучших способов негативной мотивации. Но иногда очень нужны и штрафы. Например, если вы «попадаете на деньги», скажем, из-за порчи имущества.

Итак, если у вас простая иерархия (руководитель – подчиненный), наказывайте подчиненных, но знайте, что если над ними появится старший, желательно наказывать и его.

Главные беды, которые блокируют мотивацию

Заканчивая разговор о денежной мотивации, назовем главные беды, которые блокируют любую мотивацию и рано или поздно сводят ее на нет:

нелогичные, непродуманные и нереальные долги. У многих людей есть долги, но у одних они логичные и продуманные, тогда это нормально, а у других – нелогичные и непродуманные.