Подбор торгового персонала
Шрифт:
Применение принципов построения психограмм и проведения психодиагностики личности, а также индивидуальное психологическое консультирование являются основными процедурными перспективами практической работы менеджеров по персоналу. Следовательно, в процессе реализации данного механизма кадровым управлениям и службам предоставляется возможность использования всего спектра психологического изучения личности, который может быть дополнен методикой проведения метапрограммного интервью и программой «Автоматизированная система психологического сопровождения деятельности (АСПСД)». Для примера приведем следующий вариант тестирования менеджера по продажам.
Тест
Этот тест предназначен для того, чтобы помочь вам определить ваши сильные и слабые стороны в продаже и в методах, которые вы предпочитаете использовать, когда осуществляете продажу какому-либо клиенту. Закончив заполнение теста, подсчитайте очки в соответствии с указаниями. Удачи!
Вопросы (Да/Нет):
1. Когда я встречаю предполагаемого клиента, я изучаю его поведение и одежду.
2. Чтобы установить взаимопонимание, я рассказываю покупателю о себе.
3. Я чувствую себя удобно, высказывая доверие в первые пять минут разговора.
4. Я всегда осуществляю контакт глазами и тепло улыбаюсь, когда впервые встречаюсь с предполагаемым клиентом.
5. Чтобы произвести впечатление на клиента, я наперед описываю, насколько значительна моя услуга.
6. Я понимаю разницу между открытыми и закрытыми вопросами и знаю, когда ими пользоваться.
7. Когда мне надо понять цели клиентов, я спрашиваю, чем они интересуются.
8. Мне знакомы вопросы, наиболее часто возникающие в общении с клиентом, и я стараюсь давать на них исчерпывающие ответы.
9. Я забочусь, чтобы, когда настает пора показать свой товар, у меня были наготове образцы рекламной продукции.
10. Я чувствую себя удобно, когда ориентируюсь в объяснениях о преимуществах своей услуги на конкретного клиента.
11. Я чувствую себя удобно, контактируя с коллегами и обмениваясь с ними полезной информацией.
12. Спустя некоторое время после начала презентации я начинаю распознавать реакцию окружающих и понимаю, насколько у меня получается.
13. Когда наступает время завершить продажу, постепенно появляются сомнения и опасения.
14. У меня на вооружении есть много тактик, чтобы заставить покупателя сказать «да».
15. Я хорошо чувствую, когда и какие возражения могут возникнуть у покупателя.
16. При продаже новому покупателю я обычно чувствую себя удобно в управлении ситуацией.
17. Я никогда не стесняюсь попросить рекомендации.
18. Существующие покупатели часто наводят меня на новые варианты и адреса продаж.
19. Для меня не составляет особого труда добиваться соглашения на встречу по телефону.
20. Я использую множество методов для изыскания новых клиентов.
Подсчет очков.
Дайте себе 5 очков за каждый утвердительный ответ, 0 очков за каждый отрицательный ответ, затем подсчитайте сумму.
Кандидат, набравший большее количество балов считается наилучшим, и наоборот.
В заключение необходимо отметить, что законодательством России тестирование не отнесено к обязательным методам отбора. Основным аргументом использования тестов отбора на вакансию при оценке кандидата является получение портрета кандидата и его соответствия ожиданиям работодателя. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения предлагаемой работы. К примеру, для торгового представителя такими характеристиками должны быть умение слушать, коммуникабельность, профессионализм и опыт работы в торговой сфере. Аналогичным образом
Методы ранжирования
Использование методов ранжирования при оценке персонала на этапе отбора на должность или рабочее место связано с тем, что оно дает возможность производить сравнение кандидатов друг с другом. Преимущество этих методов по сравнению с другими состоит в простоте использования и свободной дифференциации кандидатов. В настоящее время существует несколько разновидностей ранжирования[2]:
1) прямое ранжирование;
2) чередующееся ранжирование;
3) парное сравнение;
4) альтернативное ранжирование.
Прямое ранжирование кандидата или кандидатов, входящих в оцениваемую группу, проводят по какому-то определенному показателю (например, самостоятельность, инициативность) от самого плохого до самого хорошего. Также ранжирование может проводиться и по нескольким показателям, в таком случае ценность работника будет определяться полученной им суммой баллов. Прямое ранжирование проводится с применением специальной таблицы, которую наглядно можно представить следующим образом.
Таблица 1. Прямое ранжирование кандидатов
Второй вид ранжирования – чередующееся ранжирование, проводится по другой схеме. В данной схеме ценность кандидата, входящего в оцениваемую группу, по определенному показателю отмечается без составления специальных таблиц. Ранжирование проводится следующим образом: на листе бумаги с левой стороны перечисляются фамилии работников, которые должны проранжироваться, далее менеджер по персоналу выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне листа. В результате чего в левой части листа остается наименее ценный кандидат, и его фамилия записывается в нижнюю часть на правой стороне.
Затем из оставшихся кандидатов по той же схеме выбираются лучшие и худшие. В итоге получается два столбика (правый и левый):
1) в левом помещаются исходные фамилии для оценки;
2) в правом – выстроенный менеджером по персоналу список от наиболее ценного кандидата до наименее значимого. Схематично это можно представить следующим образом.
Таблица 2. Чередующееся ранжирование
Третий вариант – парное сравнение. В процессе него сравнивающий оценивает первого кандидата со вторым по определенному критерию соответствия вакансии, например, по уровню образования. В виду того, что мнение менеджера по персоналу сводится к большей доли соответствия образовательного ценза вакансии у первого кандидата, он ставит «+» против фамилии первого кандидата и т. д. В итоге кандидат, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться как самый подходящий по выбранному критерию. Для проведения указанных сравнений используют матрицу парных сравнений.