Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
Шрифт:
• Престижность или демократичность вакансии. Если бы мы говорили о топовых вакансиях, то нас бы интересовали престижные издания (высокого уровня по информационной наполненности, цене или некоему общественному мнению). Например, газету «Ведомости» или медиагруппу РБК можно отнести к такой категории. А вот при массовом подборе нам важна доступность и популярность источника.
• Разовое или длительное привлечение. В данном случае мы учитываем, как долго продлится привлечение через конкретный источник. Например, бегущая строка срабатывает на очень массовую аудиторию, но откликов, как правило,
При работе с источниками поиска и привлечения персонала при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. На основе статистики вы сможете выбрать наиболее эффективные – с точки зрения затрат времени и денег – источники, прогнозировать сроки «срабатывания» каждого. Однако большинство опытных рекрутеров знают, что большинство кандидатов на вопрос «Откуда вы узнали о нашей вакансии?» отвечают расплывчато, нередко просто ссылаясь на газету или Интернет (не говоря конкретных названий). Поэтому стоит использовать коды. Анализируя полученную с помощью кодов информацию, вы поймете, сколько кандидатов, из каких источников и с какой точностью соответствия вакансии вы получаете. Как именно использовать коды, мы подробно разобрали в предыдущей главе.
А теперь давайте рассмотрим источники поиска и привлечения персонала. Их достаточно много, и ни один, повторю еще раз, не будет универсальным. Более того, в зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же источника будет изрядно различаться. Поэтому призываю вас к следующему: если в одной ситуации какой-то источник показал свою неэффективность, используйте его в другой ситуации, а не отвергайте с ходу.
Итак, предлагаю вашему вниманию 44 варианта поиска и привлечения персонала.
Печатные СМИ
1. Печатные СМИ по поиску работы
Преимущества:
• Просто в использовании для людей с низким образовательным уровнем.
• Привычно.
• Не привлекает любопытствующих: если уж человек покупает такую газету, то он явно заинтересован в новой работе.
Недостатки:
• Все меньше отклик молодежи, привыкшей пользоваться Интернетом.
• Привлекает более низкий уровень персонала, чем через Интернет.
Нюансы использования:
• Нужно изучить ситуацию в конкретном городе: в разных городах одни и те же сетевые издания работают по-разному.
• Необходимо учитывать тираж. Думаю, что в данном пункте все понятно: выбирая между двумя СМИ, стоит остановиться на том, у которого тираж больше.
• Необходимо учитывать особенности распространения: платное издание или бесплатное, где находятся точки продажи или распространения (если оно бесплатное).
• Необходимо учитывать день (или дни) выхода издания. Особое значение это имеет в дачный период. Возьмем, например, размещение объявления в газете, выходящей в продажу в понедельник и четверг. По моей статистике, в осенне-зимний период отклик будет лучше примерно на 20 % в понедельник, тогда как в весенне-летний период разница в эффективности достигает полутора раз.
• Необходимо
• Можно публиковать много вакансий одним большим блоком на престижном месте или распределять их по рубрикатору. По собственному опыту и по отзывам многих менеджеров по персоналу могу сказать, что в данном случае нет универсального рецепта. Пробуйте и отслеживайте эффективность. Более того, бывает, что у одной и той же компании при одинаковом наборе вакансий в одном городе эффективнее срабатывает большой блок, а в другом – распределение вакансий по рубрикатору.
• Привлекательность анонса. Мы уже обсудили, как сделать анонс наиболее привлекательным и соответствующим целевой группе кандидатов с точки зрения содержания, стоит также уделить время оформлению объявления.
2. Массовые печатные издания
Надо сразу сказать, что в Москве таких изданий просто нет. Но во многих городах (особенно не самых больших), подобные газеты и журналы имеются (см. приложение 2). Популярность может быть обусловлена удобной программой телепередач, статьями известных журналистов и рядом других факторов. Кстати, вспоминая середину 1990-х, могу сказать, что в Москве СМИ такого типа была газета «Московский комсомолец», а в начале 2000-х – журнал «ТВ-парк». И реклама в этих изданиях давала на редкость высокий уровень отдачи, хотя и стоила недешево. Я работаю во многих городах и знаю, что издания такого типа все еще есть.
Преимущества:
• Широкий охват.
• Привлечение тех, кто не находится в активном поиске работы, то есть вполне успешных людей.
• Дополнительная возможность HR-брендинга и PR себя как работодателя.
Недостатки:
• Как правило, достаточно высокая стоимость размещения рекламы.
• Будет много откликов по принципу «Вы кого-то ищете, может, и я пригожусь», то есть понадобится большая работа по отсеву. Особенно критично это может быть при телефонном контакте: ваши линии просто будут постоянно заняты.
• Будут «любопытствующие», то есть некоторый процент откликов будет от тех, кто на самом деле не планирует менять работу, но хочет посмотреть, сколько он стоит, потренироваться в прохождении интервью, поднять самооценку. А некоторые даже используют этот ход для «шантажа» нынешнего работодателя: получив предложение, они сообщают об этом руководству и требуют повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице.
Нюансы использования:
• Важно четко определить критерии отсечения, что уменьшит количество кандидатов.
• Необходимо составить максимально привлекательное объявление, чтобы заинтересовать тех, кто успешен и в целом удовлетворен своей нынешней работой.
• Не стоит использовать, если ваши условия средние или ниже средних: так вы никогда не привлечете действительно интересных и успешно работающих кандидатов. В такой ситуации проще использовать ресурсы, ориентированные на тех, кто находится в активном поиске и зачастую согласен на менее привлекательные условия.
• Следует заранее понять цену вопроса: будут ли большой бюджет и сложная работа по отсеву оправданы результативностью.