Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
Шрифт:
Анализ эффективности источников размещения вакансий
Снизить затраты времени (а также затраты бюджета) можно с помощью анализа эффективности источников размещения информации и рекламы. В большинстве случаев кандидат не может четко сказать, из какого источника он получил информацию о вакансии. Многие говорят что-то абстрактное: «Из Интернета» или «Из газеты». Бывают случаи, когда кандидат называет источник, где компания вообще не размещала никаких объявлений. Причина в том, что многие используют большое количество источников при активном поиске, нередко в этом помогают близкие и знакомые.
Чтобы знать, сколько кандидатов приносит каждый источник размещения информации и рекламы, вы можете использовать
1. У кандидата есть резюме. В конце объявления о вакансии вы пишете: «Резюме присылать строго с кодом…», где первая часть кода обозначает вакансию (ГБ – главный бухгалтер, ТП – торговый представитель, НС – начальник смены и т. д.). Наличие такого кода в теме письма позволит вам, не открывая файл, уже узнать, на какую вакансию резюме пришло, и поместить его в соответствующую папку. Это сэкономит вам несколько минут (или больше – в зависимости от количества почты) ежедневно. Можно посчитать, во что это выльется за месяц. Но еще более значима вторая часть кода: это обозначение источника, в котором была размещена информация о вакансии (например: j – job.ru, r66 – «Работа 66», ВН – «Вечерний Новосибирск и т. д.). Именно за счет этой части кода вы сможете вести статистику, которая позволит выявить самые эффективные источники поиска персонала. И вы больше не будете тратить время и деньги на те источники, которые дают низкую результативность.
2. У кандидата нет резюме. В данной ситуации у вас есть два варианта действий:
А) В рекламе в разных источниках вы просите кандидата при звонке по поводу вакансии назвать «кодовое слово». В сущности, не так уж важно, будет ли оно каким-то образом ассоциироваться с источником, главное, чтобы кандидат мог его легко запомнить и произнести.
Б) В разных источниках давайте разные номера телефонов (лучше сотовой связи, так как сделать энное количество сим-карт сейчас не проблема). При звонке на любой номер телефона кандидат услышит примерно такое сообщение автоответчика: «Здравствуйте! Спасибо, что вы обратились по нашей вакансии Х. Пожалуйста, назовите четко свой номер контактного телефона и имя. В течение дня с вами свяжется наш специалист, чтобы договориться о встрече». В конце дня вы прослушиваете все сообщения и фиксируете, сколько кандидатов принес каждый источник.
Проанализировав коды, вы четко увидите, сколько кандидатов из каждого источника вы получаете. Посмотрите, как может выглядеть таблица анализа:
Рассмотрим, какую информацию из какой колонки можно почерпнуть:
• Количество первичных откликов. Вы оцениваете широту охвата. В данную колонку попадают все полученные отклики, кроме совершенно не соответствующих по типу вакансии (например, бухгалтер прислал резюме на вакансию юриста).
• Количество приглашенных. Вы оцениваете точность попадания, то есть насколько отклики соответствуют вашим требованиям. Допустим, при использовании источника X в третьей колонке двадцать кандидатов, а в четвертой – пять (то есть приглашены 25 % откликнувшихся), а при использовании источника Y в третьей колонке десять кандидатов, а в четвертой – пять (50 %). Очевидно, что в дальнейшем стоит использовать источник Y, так как мы получаем тот же результат при оптимизации трудозатрат.
Данные в пятой колонке в соотношении с четвертой показывают, насколько информативны резюме именно
• Количество финалистов. Мы оцениваем количество подходящих, с нашей точки зрения, кандидатов по итогам всех этапов оценки.
• Количество отказавшихся. Мы получаем информацию о количестве кандидатов из этого источника, которые на самом деле ни в чем не заинтересованы, а просто удовлетворяют свое любопытство или тщеславие либо исследуют рынок труда. В моем опыте были ситуации, когда я отказывалась от использования определенного источника, получая несколько раз подряд одну и ту же ситуацию: есть финалист, которому мы готовы сделать предложение, однако он сам отказывается, хотя изначально был ознакомлен с условиями.
Результат – вы используете только эффективные и оптимальные с точки зрения временных затрат источники поиска.
Оценить эффективность размещения вакансий в разных источниках можно и с помощью нескольких ящиков электронной почты. Этот подход актуален только в случае подбора кандидатов с резюме.
Вы создаете несколько адресов почты и используете каждый для своего источника размещения вакансии. В этом случае есть существенная зависимость от технических возможностей и благожелательности ИТ-специалиста. В идеале каждый адрес электронной почты соответствует даже не определенному источнику, а одной-единственной вакансии, размещенной в определенном источнике. И получая резюме, вы точно знаете, из какого источника и на какую вакансию оно пришло.
Источники поиска и привлечения персонала
В этой главе мы рассмотрим множество источников и методов поиска и привлечения персонала. Некоторые из них широко распространены, и их используют практически все. В таких случаях мы очень кратко остановимся на очевидных моментах (просто чтобы их вспомнить) и обговорим нюансы, которые далеко не все используют в своей работе. Другие методы встречаются гораздо реже, поэтому их мы разберем подробнее. Все подходы к поиску и привлечению персонала апробированы компаниями на территории России и доказали свою успешность.
Сразу хочу предупредить, что ни один метод не универсален. Эффективность источника будет сильно варьироваться в зависимости от особенностей вакансии и компании (ее размера, территориального расположения и т. д.). Кроме того, стоит учитывать, что рассматриваемые источники достаточно сильно различаются по ряду характеристик. Например:
• Широта охвата – сколько людей, в том числе тех, кто не находится в активном поиске работы, будет привлечено.
• Точность попадания – насколько точно источник охватывает именно ту целевую группу кандидатов, которая нас интересует. Например, если я ищу медицинских представителей с помощью газеты «Фармвестник», я буду уверена в точности попадания. На форуме, посвященном IT и программированию, я смело могу искать начинающих программистов. А вот объявления в газете «Вечерний город» вряд ли привлекут таких специалистов.
• Охват активно ищущих работу и людей, которые просто могут заинтересоваться привлекающей внимание вакансией. Очевидно, что специализированные сайты и печатные издания по поиску работы дают нам отклики только тех, кто находится в поиске, а вот издания, сайты и форумы общей направленности помогут охватить и тех, кто вполне успешно работает в настоящее время.
• Привлечение людей с определенным местом жительства. Это бывает важно при удаленном и специфическом расположении компании. В этих случаях неплохими источниками размещения могут быть варианты типа кабельного телевидения и районных газет.