Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней, Рязанцев Алексей

Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

на обложку

Рязанцев Алексей

Шрифт:

5. Рекрутинговое агентство Если ваша задача – нанять как можно больше сотрудников за короткий промежуток времени, нужно подключать рекрутинговые агентства. Персонал будет подобран за деньги, но быстро и с гарантией.

6. Доски объявлений Самый распространенный вариант – avito.ru и slando.ru. Чтобы разместить объявление, вы регистрируетесь и ставите свою информацию в отдельном разделе.

7. Доски объявлений бизнес-центров. В крупных бизнес-центрах всегда есть доски объявлений, на которых можно разместить объявление о поиске сотрудников.

8. Объявления

на остановках Если ваша целевая аудитория ездит на общественном транспорте, можно использовать и такие объявления. Особенно когда из пригорода большая часть рабочего населения каждое утро ездит в центр с одной остановки.

9. Социальные сети Есть много сообществ с десятками и сотнями тысяч подписчиков в сетях «ВКонтакте» и Facebook, где соискатели рассматривают ежедневные предложения от работодателей. Реклама в таких сообществах стоит 500–1500 руб. Кроме того, существуют профессиональные сети типа «Профессионалы. ру» и LinkedIn, но там тусуются профессиональные менеджеры среднего и высшего звена.

10. Вузы. Если вам подходят студенты, реклама в вузах даст отличный приток кандидатов.

Все вышеперечисленные каналы работают. Более того, эффективность давно протестирована. Поэтому можете однозначно внедрять их в свою систему найма.

Тестовое задание

Набирая сотрудников, результат деятельности которых зависит от творческих способностей, не всегда можно сразу понять их профессиональный уровень. В таких случаях имеет смысл использовать тестовое задание для отбора кандидатов. После размещения объявлений на такие вакансии, как «программист», «дизайнер» и т. п., у вас обязательно будет большой поток кандидатов. Чтобы отобрать лучших, надо обязать людей выполнить тестовое задание. Это минимальная задача, которую должен решить соискатель, чтобы работодатель мог оценить качество его работы и понять, тот ли это специалист, который ему нужен. Во-первых, так отсеются те, кто не сделает тестовое задание, – они точно не ваши сотрудники. Во-вторых, вы сможете сразу оценить качество работы и исполнительность кандидатов. Благодаря этому до собеседования доходят лучшие и наиболее замотивированные.

Так, для отбора личного помощника я использую тестовое задание по составлению списка компаний с телефонами одного профиля – около 100 наименований. Обязательно устанавливаю дедлайн – до 12:00 следующего дня – и смотрю, за какое время и с каким качеством соискатели выполняют задание. Потому что в сотрудниках сложно вырастить две вещи – исполнительность и пунктуальность. Тестовым заданием я проверяю их исполнительность. Если соискатель не устраивает меня по одному из пунктов, дальше общаться незачем.

Шаг 4. Проведение собеседования

Собеседование делится на несколько этапов.

1. Начало.

2. Анкетирование.

3. Первый этап.

4. Второй этап.

5. Итоговое собеседование с жюри.

1. Начало

Первое, о чем нужно помнить, – собеседования следует назначать для всех кандидатов в одно и то же время. При этом желательно, чтобы помещений было два: одно – для ожидания претендентов, другое – для интервью.

Рядом с кандидатами

обязательно должен находиться ваш ассистент.

Комиссия для отбора кандидата должна состоять минимум из трех человек, желательно – из пяти-шести. Среди них могут быть HR-менеджеры, менеджеры по продажам, руководители подразделений. Менеджеры должны присутствовать на всех этапах, а руководители принимают участие лишь во втором этапе собеседования.

Анкетирование – этап, когда соискателям раздают анкеты для заполнения. Анкета должна быть емкой, и время на ее заполнение нужно отводить соответствующее. По анкетам можно выявить несоответствия, указанные кандидатом в резюме (не стоит забывать, что врут 70 % соискателей). Первый и второй этапы собеседования проходят после анкетирования. По результатам обоих этапов проводится итоговый отбор.

Сразу после того, как все соискатели пришли, ассистент начинает вести контроль времени их прихода: указывает Ф.И.О. кандидата, время и канал, через который он пришел. Затем кандидаты получают раздаточные материалы: анкеты, информацию о компании и ее продуктах, занимаемой нише и т. п. (табл. 8.2).

Таблица 8.2. Явка кандидатов

После заполнения ведомости контроля за временем начинается анкетирование. Нужно отметить, что анкетирование еще необходимо и для того, чтобы просто занять кандидатов, пока идут первичные собеседования.

2. Анкетирование

Вот примеры вопросов, которые обычно не освещают в резюме, но которые можно использовать в анкетах:

продолжите фразу «работа для меня – это…»;

перечислите свои основные обязанности на предыдущем месте работы;

занимались ли вы самообразованием и, если да, как именно;

какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время;

какие книги вы прочитали за последний год;

опишите свои главные недостатки;

есть ли у вас вредные привычки и, если да, то какие;

кто может дать вам рекомендации;

опишите своими словами, что такое продажа (если нанимаете менеджера по продажам);

какие основные этапы продаж вы знаете;