Проактивные продажи. Технологии и стандарты розничных продаж

Тютин Альберт

Мнение эксперта

1. На рынке труда спрос на продавцов существенно превышает предложение. Доходит до того, что кандидаты с пожеланиями по доходу до 50 тыс. рублей (Москва) не откликаются на вакансии, так как им поступают звонки с предложениями о работе 15–20 раз в день, достаточно выложить на работный сайт свое резюме. При этом воронка отбора 1 качественного кандидата в штат будет примерно

следующая: 200 просмотренных резюме, 100 звонков соответствующим формально кандидатам, 60 мы дозвонимся, 25 сделаем предложение приехать в компанию, только с 10 доехавшими проведем интервью, 5 одобрим и пригласим на стажировку, 3 выйдут, 1 справится с задачей. Соответственно, если план по подбору ежемесячно 10 продавцов – можно прикинуть рабочую нагрузку на HR-отдел. Именно из-за трудоемкости за подбор розничных продавцов кадровые агентства запрашивают зачастую б'oльшую цену, чем за подбор обычного линейного персонала, потому не все готовы с этими позициями работать.

2. Текучесть персонала и ее причины. В продажах высок показатель текучести: средний срок работы продавца, по нашей статистике, в российских компаниях составляет чуть больше 1 года. Текучесть, как правило, становится следствием не самой конкурентной оплаты труда, несоответствия требований, предъявляемых к кандидатам, уровню зарплаты. Хуже, когда текучесть принимается как данность и провоцирует снижение роли продавца и попытки его замены системой быстрой и простой адаптации, простых задач и усиления роли управления и контроля. В итоге инвестиции делаются в продукт, систему контроля и подбора персонала, но не в подготовку продавцов. Тогда план по подбору в рознице становится головной болью кадровиков, выполняющих незавидную роль вечно таскающих воду в дырявых ведрах для своей компании. И их, конечно, не мотивирует такой формат решения задачи, усыпляет бдительность, ведет к ответному формальному подходу.

3. Квалификация современных кандидатов в розницу и как их привлечь. Сложно говорить о квалификации в такой молодой профессии для России, как продажи. В розницу идут те, кто просто любит общаться, ценит коллектив, стабильность, близость работы к дому и не хочет ни карьеры, ни денег, ни вкалывать. Обычно это молодые люди, только закончившие учебу, или люди с разноплановым аналогичным опытом в продажах. Здесь кандидаты отличаются низкой мотивацией от, скажем, продавцов в сфере «бизнес для бизнеса» (В2В), корпоративных продавцов, продавцов-экспертов.

4. Что интересует кандидатов и как их привлечь? Ключевой фактор мотивации кандидатов в рознице –

собственный комфорт. Чтобы их заинтересовать, важны: рыночный уровень зарплаты, устраивающее географически место работы, отсутствие плохих отзывов в соцсетях и на специальных сайтах, а также какие-то дополнительные привилегии и «плюшки». Можно приобретать продукты со скидкой (например, если это одежда и кандидаты – девушки)? Отлично. Корпоративные мероприятия, своя футбольная команда, возможность поехать за границу, карта в фитнес-клуб, удобный график – все это может стать причиной успешного найма. Эти кандидаты ценят форму и впечатления. И здесь есть важная уловка: ключевое значение при подборе этих кандидатов имеет привлекательная, яркая презентация вакансии по телефону. Именно она определяет, приедет ли к вам человек. Ведь, с учетом спроса, он получает много звонков, придирчиво выбирает и трудоустраивается за несколько дней. Именно на этапе презентации происходит наибольший отсев интересных кандидатов и увеличиваются трудозатраты рекрутеров.

5. Экономика найма и альтернативы подбору. Многое усугубляет отношение заказчика к отбору продавцов и ситуации на рынке. Заказчик редко считает трудозатраты на создание воронки и отбор кандидатов и еще реже сравнивает их со стоимостью мер по снижению текучки за счет увеличения зарплаты и инвестиций в подготовку продавцов. А между тем мы знаем компании, где только на подбор тратится около 1 млн рублей в месяц, при текучке в 100 % в год, и это при фонде оплаты труда (ФОТ) продавцов в 4 млн рублей в месяц. Казалось бы, увеличение оклада на 10 % до рыночного уровня и улучшение технологии, системы подготовки могли бы существенно сократить эти затраты, текучку и улучшить результат. «Но думать времени нет, “прыгать” надо».

Арзамасцева Ольга, руководитель биржи HR-заказов HRTIME.RU

На еще одну причину изменения качества трудовых ресурсов на рынке труда указывает теория поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса. Они обнаружили, что каждое новое поколение имеет свою систему ценностей. Сравнительный анализ двух поколений, царствующих на рынке труда в настоящее время, можно представить так {5} .

5

По материалам статьи Ю. Калининой «Поколение Y» // Бизнес-журнал. 2010. 8 сентября. № 9.

Конец ознакомительного фрагмента.