Продвижение людей и команд
Шрифт:
• упор на выполнение конкретных, а не глобальных задач;
• получение полного представления о потенциале аттестуемого и потребностях его развития;
• согласование целей и планов;
• обеспечение необходимыми для достижения цели ресурсами.
11. Не давайте ответов, учите их находить
Коучинг – хорошо зарекомендовавший себя способ повышения уровня квалификации и потенциала сотрудника, качества выполняемой им работы. Коучинг предполагает индивидуальную работу с подопечным. Задачи коучинга:
• подобрать наилучший подход к обучению;
• стимулировать подопечного к
• поощрять его;
• направлять на пути к достижению поставленной цели.
12. Думайте о мотивации вашей команды
Секрет успешной и устойчивой мотивации кроется в понимании того, что люди хотят от своей работы. На мотивацию влияют самые разные факторы, например интерес к работе, более активное участие в принятии решений, уровень признания, степень поддержки, возможности для развития и даже количество информации. Помните также о различиях в подходах к обучению: некоторые стремятся принимать активное участие, другие предпочитают наблюдать со стороны и размышлять; кто-то получает удовольствие от процесса, а кто-то только от результатов.
Как менеджер старайтесь не допускать:
• принятия решений об открытии вакансии без предварительной оценки распределения рабочей нагрузки;
• игнорирования юридических вопросов отбора и найма;
• недооценки сложности начального этапа новой работы для большинства людей;
• мыслей, что новичок вольется в коллектив с первого же дня;
• мыслей, что в процессе интеграции нового сотрудника сама организация адаптироваться не должна;
• забывания о заслуженных премиях и поощрениях;
• неуделения достаточного внимания возникающим проблемам сотрудников или выполняемой ими работе;
• игнорирования вопросов обучения и развития членов команды.
Процесс введения в должность новых сотрудников
Введение в должность – это процесс, посредством которого новичок интегрируется в организацию, осваивает ее корпоративную культуру, политику, процедуры и специфику работы. Введение в должность не следует рассматривать изолированно, поскольку оно является скорее продолжением стадии отбора и началом длительной программы развития работника. Это не просто знакомство в первый день работы. Введение в должность должно быть планомерным процессом длительностью от нескольких дней до нескольких недель. Это начало нового этапа персонального и профессионального развития работника, которое позволяет человеку гармонично влиться в организацию. В Соединенных Штатах введение в должность называют ориентацией, имея в виду адаптацию человека в незнакомой ситуации. Важно помочь только что принятому сотруднику как можно быстрее приспособиться к новому окружению и стать более эффективным и опытным на своем рабочем месте. Если коллектив или организация этого не делают, то можно ожидать по меньшей мере нестабильных результатов с потенциальными скрытыми издержками в виде расходования ресурсов и потери клиентов.
Правильное введение в должность помогает минимизировать текучесть новых кадров и способствует их интеграции и росту производительности труда.
Чек-лист
1. Проанализируйте процесс введения в должность
Подумайте, отвечает ли процедура введения в организацию (и ее подразделение) необходимым требованиям. Попросите новичков поделиться впечатлениями. Достигаются ли цели адаптации, ознакомления новых служащих с организацией и служебными обязанностями? Введение в должность – это начало или завершение знакомства новых сотрудников с организацией?
2. Оцените программу введения в должность
Включает ли эта программа:
• ознакомление с помещениями и условиями работы в организации;
• объяснение организационной структуры и места в ней нового сотрудника;
• разъяснение сроков и условий работы, информацию о технике безопасности на рабочем месте;
• рассказ об истории организации, ее культуре и ценностях, ознакомление с подразделениями, демонстрацию продукции или предоставляемых услуг;
• рассказ о стратегических целях и планах организации на обозримое будущее;
• точное описание требований к работе?
3. Назначьте наставника
Попросите работника, состоящего на той же должности, что и вновь прибывший, поддерживать новичка дружескими советами в ближайшие несколько недель. Это особенно важно в большой и сложной организации. Такое наставничество поможет понять специфические аспекты новой работы. Тщательно выбирайте наставника. Он должен справиться с этой ролью, не забывая о своих основных обязанностях.
4. Планируйте процесс введения в должность, проинформируйте и привлеките коллектив
В идеале программа введения должна быть разработана непосредственным начальником новичка и одобрена руководством. Наставнику также нельзя оставаться в стороне. Других сотрудников следует известить о приходе нового человека, а также о том, потребуется или нет их содействие. План введения включает три этапа: в первый день или два знакомство с основными принципами работы; в первые три или четыре недели помощь в адаптации; в течение трех–шести месяцев новый сотрудник должен ознакомиться с деятельностью всех подразделений организации.
Оцените программу с точки зрения разнообразия используемых методов, тщательности проработки, баланса теории и практики. Запланируйте лично провести несколько занятий с новым сотрудником.
5. Подготовьте рабочее место
Если между уходом старого сотрудника и прибытием нового прошло довольно много времени, рабочее место (стол) могло превратиться в свалку, куда остальные сотрудники отправляли все ненужное.
За несколько дней до появления новичка удостоверьтесь, что рабочее место приведено в порядок. Как известно, первое впечатление особенно важно. Проверьте наличие необходимых принадлежностей и исправность оборудования. Не упускайте из виду и другие мелочи, такие как телефонный справочник организации или руководство по пользованию внутренней связью.
6. Представьте новичка сотрудникам отдела/организации
В первый день новичку (как правило, в отделе кадров) разъясняют все основные организационные вопросы: сроки выдачи зарплаты, продолжительность отпуска, схему выплат по больничным листам, а также некоторые нюансы вроде организации питания. Вопросы техники безопасности и юридические требования также не должны остаться без внимания.
Убедитесь, что в распоряжении нового сотрудника есть копии всех необходимых документов, например схема организационной структуры и должностная инструкция. Следует дать четкие вводные пояснения к этим документам и показать связь между ними.