Психология менеджмента
Шрифт:
2См., напр.: Eisler R.Women, men and the evolution of social structure // World futures. 1987.
водят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.
Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными — с награждением
ими должность.
Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Интервью с женщинами-менеджерами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стиля руководства от традиционного командного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.
Основой подобного руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности.Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.
Известны и недостатки подобного стиля. Так, чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений.
Все эти разнообразные факторы предполагают применение различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе опрошенных женщин-менеджеров наблюдается сходство с характеристиками «парадоксального менеджера»,т. е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречащими друг другу.
Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне.Когда руководители приглашают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект — сотрудники осознают свою значимость.
Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они как можно чаще отмечают заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.
Третья характеристика стиля опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях,которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение различ-
ных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе.
Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства связан с социализацией женщин. В 1960-х гг. в США у женщин и мужчин были разные возможности в построении карьеры. Женщинам вообще не полагалось делать карьеру, по крайней мере такую, какую делали мужчины, — постоянно поднимаясь по служебной лестнице и занимая ответственные должности.
Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуациях женщины-менеджеры, готовые к нестандартным решениям, новым неиерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.
С. Эпстайн указала на некорректность методики, примененной Дж. Роузнер. Вместо того чтобы использовать метод наблюдения за работой мужчин и женщин-менеджеров и определить на его основе, действительно ли они руководят по-разному, Роузнер использовала описание стиля руководства самими менеджерами. Общими методологическим недостатком работ по тендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними 1 .Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами,ожидаемыми от каждого пола.
Проведя исследование среди женщин-адвокатов, С. Эпстайн выделила многочисленную группу женщин, руководящих авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, при этом также способных к эмпатии и взаимодействию. Автор пришла к следующему выводу: принимая на работу женщин, фирмы не могут гарантировать, что тем самым они создадут у себя определенный стиль руководства; вместе с тем есть немало мужчин, применяющих «преобразовательный» стиль.
Из исследований, касающихся тендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и не соответствующая дальности тендерная типизация стилей управления — независимо от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, — требует критики и изменений.
17.3. Факторы, препятствующие вхождению женщин в бизнес-слой
Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торндайка, писала, что главная причина скромных успехов женщин в трудовой деятельности лежит в их социальной роли, подкрепляемой системой права и традициями, и что реальные способности женщин могут раскрыться только при условии, если у них будут равные с мужчинами возможности для выбора между карьерой и семьей.
HydeJ.Half of the human experience. The psychology of woman. Lexington, 1985.
На основании анализа литературы 1можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относятся менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренниеи внешние.Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте тендерных предубеждений. Тендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.